la importancia de las redes sociales

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PORTADA..

UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCIÓN

FACULTAD DE FILOSOFÍA


CARRERA: PSICOLOGÍA


TEMA:

CLÍNICA LABORAL EN LAS REDES SOCIALES




INTEGRANTES:

- Ayala Pavón, Ana Maribel

- Irala Velázquez, Estela Maris



ASUNCION - PARAGUAY

2009

Clinica laboral en las redes sociales..1º parte

CREACION DE VALOR A TRAVES DEL CAPITAL HUMANO

Podemos decir que no hay absolutamente nada dentro de una empresa que no sea gestionado por personas, lo cual quiere decir que una empresa no deja de ser más que la suma de sus estructuras que a su vez están formadas por personas, cuya unión o desunión marca el destino de la cuenta de resultados.




Todos sabemos que las personas pueden dar mucho de sí mismas. La cuestión que debemos plantearnos es por qué un trabajador no da todo lo que podría dar y qué le lleva a esa falta de generosidad con la empresa.




La cuestión la plantearemos desde el lado contrario: desde el lugar de la empresa:
• ¿ Qué es lo que no da una empresa a sus empleados.?
• ¿ Qué le da de más pero en menos.?

Si recordamos, dos tipos de necesidades o dos tipos de contratos son los que marcan el destino de cualquier relación laboral:
• El contrato económico: toda empresa establece una política de sueldos, sistemas de incentivos donde las personas reciben una compensación económica a cambio de un tiempo de trabajo.
• El contrato emocional: sistema de gestión emocional basado en la confianza, que permite establecer una unión afectivo-emocional entre las personas sobre la cual se desarrolla una política de apuesta de futuro por la empresa.




Una política de sueldos debería ser algo dinámico para que las personas vean que tras un esfuerzo continuo y afán de superación, se vea compensado por una retribución económica. Del sueldo, de los incentivos, de los objetivos, de las comisiones se debe hablar con la naturalidad con la que se habla de cualquier otro tema que afecta directamente a los trabajadores. Sin embargo existe un tabú a la hora de hablar o plantear cuestiones relacionadas con el dinero.




Toda empresa debe estudiar sistemas para que un trabajador produzca más y así verse recompensado económicamente.




Hoy día nadie trabaja para nadie si no recibe algún tipo de compensación. Todos podemos comprobar que las personas sometidas a una presión laboral, si no obtiene algún tipo de satisfacción, se acaban enfermando: depresiones, accidentes laborales fortuitos, trastornos funcionales orgánicos, etc.…




Cuando un trabajador se enferma con frecuencia, debemos analizar qué es lo que de la empresa le pueda estar enfermando. Muchas veces, los trastornos de salud e incluso los accidentes laborales, hablan de un malestar que no ha podido ser expresado con palabras y entonces, la persona para poder afrontar la presión que no puede manejar, se acaba enfermando.




Cuantas veces hemos visto la evolución decreciente de un trabajador y no hemos reaccionado a tiempo, cuando con un poco de atención, hubiera sido más fácil evitar la circunstancia adversa en la cual ha caído.




Esa especie de sordera o de ceguera nos debe hacer reflexionar, de manera que si no prestamos atención al material humano de nuestra plantilla, se nos escaparán situaciones que no sabremos gestionar.




Con esto, entramos en el nivel de las necesidades afectivas, que con una buena gestión de las mismas podremos lograr que las personas den más de sí mismas.




Por naturaleza humana, sólo se ama lo que se siente como propio. ¿ Nos hemos parado a pensar hasta qué punto los empleados sienten a la empresa como suya.? ¿ Hacemos algo para que nuestros trabajadores sientan la empresa como suya.?




No es lo mismo pensar a un trabajador como un mero instrumento de la empresa a pensarlo como parte de la misma.




La deshumanización que habitualmente vemos en muchas empresas nos puede llevar a ver números más que personas. Bien es cierto que toda persona es sustituible, pero nos hemos parado a pensar que cuando perdemos a un empleado cualificado, con él se marcha la experiencia, los conocimientos y la formación que en él hemos invertido, de manera que todo ese capital humano se evapora y acaba en la competencia.




Muchas de las veces, la falta de escucha hacia los empleados, no deja de ser más que la manifestación de un desprecio, inconsciente y a veces consciente hacia los mismos. Con frecuencia vemos ejecutivos o cúpulas directivas que no tienen en cuenta que trabajan con personas que aman, sienten, padecen. Es muy difícil tratar de humano lo que se desprecia como humano. Ese desprecio hacia lo humano no deja de ser mas que un reflejo de conductas o manifestaciones de un narcisismo perjudicial a la hora de gestionar personas.




En el desprecio, también podemos encontrar una falta de tolerancia hacia las manifestaciones verbales de los otros.



Existe una actitud humana pero a la vez ingenua que consiste en creer que uno debe responde a todo lo que escucha. Cuando la mayoría de las personas, lo que desean es expresar lo que piensan. Y lo ingenuo de muchos encargados o directivos es creer que cuando una persona habla, uno tiene que hacer o responder.




Existe una frase del Dr. Menassa que dice: "hablar tiene el encanto de no hacer".
El ser humano, habla para ser escuchado. No tanto para ser respondido.Aprender a escuchar supone dejar que el otro hable y que desarrolle. Cuando un empleado nos habla, debemos dejar que desarrolle y no intervenir o querer solucionar rápidamente.






Toda situación que un empleado plantea, debe ser estudiada y meditada con un tiempo. Callarse y analizar una situación es más inteligente que responder de cualquier manera o con cualquier frase.



La tolerancia debe ser en dejar que el otro se exprese sin sentir que uno tiene que intervenir o atribuir a uno mismo todo lo que el otro dice.



Cuando un empleado no se atreve a hablar es porque tiene cuestiones personales hacia las estructuras organizativas de la empresa. Siempre hay un pudor o un temor infantil a hablar y a ser castigado por decir la verdad.



Si bien es cierto que numerosos directivos y mandos intermedios no toleran que les digan sus fallos o defectos, circunstancia ante la cual reaccionan con agresividad, soberbia, narcisismo infantil o tiranía. Esta intolerancia a la crítica hace que muchos empleados no se atrevan a hablar y callan por miedo a una reacción de agresividad.




Un directivo debe tolerar ser corregido incluso por un subalterno. Toda actitud de someter a los otros, acaba generando problemas.




Las palabras que se callan pueden llegar a hacer más daño que las que se dicen de manera comedida. Además, cuando un subalterno calla por temor o si al hablar es censurado o callado de manera dictatorial, en su interior se desarrolla una rabia y una agresividad contenida que por algún lado acabará saliendo: bien como manifestación contraria hacia la empresa o bien como atentado hacia él mismo que no deja de ser una actitud contraria pero más sutil hacia la misma empresa.




Una empresa, siempre da a sus empleados. A veces demás pero en exceso de menos. Toda tendencia a reprimir, censurar, rechazar lo humano es dar demás pero en menos.
Una actitud generosa pasa por tener los grupos estudiados y analizados para ver las relaciones que existen entre ellos, porque dichas relaciones son los pactos que funcionan a favor o en contra de las estructuras de la empresa.



Cuando la actitud es a negar lo humano podemos decir que es como tirar piedras a nuestro tejado.


Un buen directivo o mando intermedio debe tener una mayor tolerancia hacia los procesos ajenos y propios. La tolerancia también se puede adquirir mediante un training psicoanalítico que consiste en aumentar la tolerancia hacia uno mismo para de esta manera tolerar algo más a los otros.



La intolerancia a las personas no deja de ser más que un reflejo de nuestra propia intolerancia pero hacia nosotros mismos. Es muy difícil tolerar a los otros cuando ni siquiera nos podemos tolerar a nosotros mismos.



No hay empresa sin capital humano. Y actualmente la clave del éxito de cualquier organización es la fortaleza de la misma y dicha fortaleza son sus relaciones humanas. Un enorme número de empresas fracasan por la debilidad de sus relaciones grupales dentro de las diferentes estructuras organizativas empresariales.



Los entornos turbulentos más peligrosos a veces son los entornos internos, ya que una turbulencia exterior se gestiona mucho mejor cuando a nivel interno hay solidez. Pero si frente a un entorno externo y complicado le añadimos uno interno desmembrado, con toda seguridad tenemos el éxito del fracaso asegurado.




ANETRA entrena a los directivos de la empresa de transporte de viajeros para llevar a cabo una dirección por confianza



Madrid. La Asociación Nacional de Empresarios de Transportes en Autocares, ANETRA, en colaboración con el Ministerio de Fomento, organizó los días 18 y 19 de diciembre el seminario «Coaching para directivos en la empresa de transporte» encaminado a mejorar las relaciones laborales, y por ende las comerciales, de la empresa actual del transporte de viajeros.
Impartido por el médico psicoanalista, Miguel Martínez, y su equipo profesional, el seminario teórico- práctico Coaching para directivos en la empresa de transporte se fundamentó en las bases de la llamada «dirección por confianza», encaminada a optimizar las relaciones personales y laborales del grupo profesional que en la actualidad forma parte de la empresa del autocar.



Para el doctor una de las situaciones y problemas más importantes en la actualidad en el sector del transporte de viajeros en autocar «es la búsqueda de fórmulas de fidelización de los conductores ya que se trata de un colectivo muy inestable por la escasez de profesionales cualificados. Por ello sin una buena comunicación es muy difícil el proceso de fidelización en la empresa. Las personas sólo se conmueven a través de los sentimientos, por lo tanto, si no se las tiene en cuenta desde el punto de vista afectivo, es fácil que pierdan el interés por la empresa donde trabajan».



Igualmente se señaló que resulta fundamental que el directivo tenga en cuenta, no sólo las necesidades económicas del trabajador, sino también las necesidades emocionales que en el ámbito del trabajo deben ser atendidas, algo que redunda en una mayor fidelización.
Entre exposiciones y debates a que dio lugar el seminario, los 15 asistentes coincidieron teniendo en cuenta sus casos particulares en que es muy positivo emplear fórmulas para humanizar los puestos de trabajo para implicar a la plantilla en las pequeñas y medianas empresas que caracterizan el sector del transporte de viajeros como un proyecto de futuro y así despertar una ambición sana hacia el puesto de trabajo.



Como el resto de acciones formativas propuestas por ANETRA para el curso 2007-2008, este seminario ha sido una actividad gratuita al estar subvencionada por la Dirección General de Transportes por Carretera del Ministerio de Fomento en ejecución del plan PLATA. Además de la variedad en las posibilidades de impartición (a distancia, presencial y mixto) se proponen numerosas temáticas orientadas a la formación de los profesionales del sector abarcando informática, mecánica, tacógrafo digital, inglés, control del estrés, primeros auxilios o prevención de riesgos laborales.



El pasado mes de Enero, y por segundo año consecutivo, el Departamento de Formación Empresarial Superior Grupo Cero impartió clases en el Master de Administración de Empresas del IADE. Esta vez el Módulo que se impartió llevaba el nombre de Dirección por Confianza.
Durante ocho horas, ejecutivos, directivos y mandos intermedios del Master, tuvieron ocasión de profundizar en el complejo mundo de las emociones y de los afectos que diariamente aparecen en cualquier grupo de trabajo. Mediante un discurso cercano, los profesores Dr. Miguel Martínez Fondón y el Dr. Carlos Fernández del Ganso- ambos psicoanalistas de la Escuela de Psicoanálisis Grupo Cero- tuvieron ocasión de llevar a los asistentes al complejo mundo de las emociones y afectos inconscientes.



La Dirección por Confianza, supone un instrumento muy valioso para aprender y gestionar el capital emocional humano y como dijeron los profesores, no se puede liderar ni dirigir correctamente si no se tiene en cuenta que a parte de las necesidades económicas, los trabajadores también tienen necesidades afectivas que deben ser atendidas dentro de los grupos de trabajo.



Se hablaron de los delincuentes laborales por sentimiento de culpabilidad, se analizaron los diferentes tipos de celos, la envidia, el odio y el amor. Se profundizó en el campo de la dinámica grupal emocional y se dieron las indicaciones necesarias para que todo buen Director o Gestor humano sepa adoptar soluciones a las situaciones afectivas que se le presenten en su día a día.
La puntuación obtenida fue de un 8 sobre 10, lo cual indica que en el campo de la Gestión Emocional, el Departamento de Formación Empresarial Superior Grupo Cero, siguen siendo los líderes en el conocimiento y desarrollo de esta materia.



LA GESTIÓN EMOCIONAL APLICADA A LA DIRECCIÓN EFECTIVA DE PERSONAS.
El Departamento de Formación Empresarial Superior Grupo Cero impartió del 10 al 25 de Abril, el curso: Gestión Emocional aplicado a la Dirección Efectiva de Personas, en la sede de Alcalá de Henares de la Cámara de Comercio de Madrid.




Sus asistentes, un grupo de 18 empresarios de Pymes, han tenido ocasión de introducirse en el complejo mundo de los afectos y las emociones, a través de la enseñanza del psicoanálisis aplicado a la Dirección Efectiva de Personas.




Hasta ahora, se venía trabajando el concepto de Inteligencia Emocional pero sin mucha efectividad en la dinámica de grupos, porque lo interesante no es tanto el desarrollo de la inteligencia emocional, sino de saber gestionarla y para ello, hay que conocer en profundidad los fundamentos del aparato psíquico y su relación con las ambivalencias afectivas que toda persona siente.



La variante de este curso es su profesorado- compuesto por un grupo de cinco psicoanalistas formados en la Gestión Emocional- que lograron mostrar y trasmitir que una formación como la desarrollada es posible de adquirir para aquellas personas interesadas en formarse como Gestores de Recursos Humanos en el Area Emocional y Afectivo.




Las viejas concepciones de un Yo que domina la mente, están fisuradas. Todos intuimos que hay algo de nosotros mismos que desconocemos y que no sabemos controlar. No podemos pensar el yo si no está en relación con la instancia inconsciente, esa parte de nosotros mismos que por inconsciente, es inaccesible a la conciencia salvo que se dispongan de los instrumentos psíquicos necesarios para su abordaje.


Y en esto radica el enorme efecto que provoca el curso sobre sus asistentes. Cada vez que se toma conciencia de algún afecto que perturba o que no sabe gestionar, supone una liberación para la persona. Por lo tanto, no se puede liderar ni tolerar la dinámica de grupos si un líder o ejecutor no conoce el fundamento de sus propias emociones. Es casi imposible aplicar a las personas algo que no podemos aplicarnos a nosotros mismos.



Comienza una nueva etapa en la formación empresarial. Teniendo en cuenta que el factor humano toca todo lo empresarial, un valor añadido es saber gestionar lo que por humano nos puede perturbar cualquier dinámica empresarial: los afectos y las emociones.
Dr. Miguel Martínez Fondón.
Subdirector Dpto. Formación Empresarial Superior Grupo Cero.



ACABAR CON LA SORDERA PSÍQUICA EN LA EMPRESA



FORMACIÓN Buscar soluciones a los conflictos en el inconsciente
Carlos G. Abajo Madrid (Periódico CINCO DÍAS) – 20 de octubre de 2006.
La solución a un conflicto laboral puede esconderse en alguna experiencia traumática del pasado a la que siempre hemos hecho oídos sordos en lugar de enfrentarnos a ella. Escuchar y conocer al inconsciente y, a partir de ahí, gestionar la personalidad en el entorno de trabajo o de cara a los clientes, es el objetivo de los cursos que ofrece el departamento de Formación Empresarial del Grupo Cero, que lleva 25 años impartiéndolos a empresas como Caja Madrid o David Delfín.




“La mayoría de cursos laborales son conductistas [centrados en el comportamiento], mientras que nosotros nos fijamos en lo que hay detrás”, explica Miguel Martínez, psicoanalista y subdirector del departamento. “El inconsciente supone 90 % de la personalidad”, subraya, “y sobre los 3 o 5 años de edad está totalmente formado; cambia muy poco a partir de esa edad”.
Los deseos y los afectos escondidos se manifiestan “como los de un niño”. A veces en forma de “agresividad” cuando se dan situaciones incómodas como que “el jefe prefiere a una compañera antes que a mí”, explica el psicoanalista. “Todos tenemos tendencias sádicas”, de poder sobre el otro, “y sufridoras”, de sumisión, añade.



Aguantarse sin más tampoco es la solución. “La tendencia de algunas empresas de imponer sin dialogar no funciona”, asegura Martínez, “porque las palabras o los actos que se reprimen van a salir por algún sitio, y el empleado acabará boicoteando las ventas, o poniendo a sus compañeros en contra del jefe, o torpedeando a un jefe nuevo”.


Se puede conseguir que el empleado ”esté más a gusto que en casa” con gestos como “una palmadita en la espalda”, más que con el aumento de sueldo.”El jefe puede hacer de padre con el empleado, pero si éste se lleva mal con el real, puede ser mejor que actúe como una madre”, explica Martínez.

Tampoco los jefes se libran de la dictadura del inconsciente. “Dos directivos estaban enfrentados, tanto que se habían formado dos grupos en la empresa apoyando a cada uno de ellos. A la sesión asistieron tanto los rivales como sus parejas y algunos empleados. En tres horas resolvimos un problema de tres años: resultó que las parejas de ambos eran las que estaban provocando el enfrentamiento, pero nadie se atrevía a decirlo”.



Una queja común entre los empresarios que se dirigen a Martínez es el “individualismo” de sus asalariados. Eso se debe, según el experto, a que les “han enseñado, desde pequeños, a que piensen en ellos mismos antes que en los demás”. Por eso pueden surgir pensamientos como “no quiero dedicar más horas de trabajo para que otro se beneficie”, lo que produce rechazo. A veces es el propio individuo el que se porta mal con los demás y provoca ese rechazo con el objetivo inconsciente de sostener su teoría de que las personas son malas. “La mayor enfermedad laboral es que nadie soporta a nadie”, recalca Martínez.



La intolerancia hacia los otros es en realidad una intolerancia hacia lo que no nos gusta de nosotros mismos, explica. “La persona nunca va a aceptar sus defectos aunque los vea, porque la gente considera que reconocer sus errores es humillante; pero confunden la humildad con la humillación”.



“Un empleado reprimido acabará boicoteando las ventas o a un jefe”
Los defectos, las inseguridades y los miedos acumulados se pueden cambiar “si se conoce su procedencia”, explica Martínez. Ahí es donde entran los cursos del Grupo Cero, adaptables a cada empresa y a cada problema, aunque suelen durar unas ocho horas, para grupos de 25 personas como máximo. “A veces simplemente quieren aumentar las ventas”, señala el psicólogo.



Entre sus clientes están BBVA, Día, Carrefour, Las Cámaras de Comercio de Madrid y Granada. “En seis meses la productividad crece un 20 o 30 %, asegura. “El éxito de David Delfín se debe en gran parte a que trabaja con el inconsciente”. Si no puedes con tu enemigo, únete a él.
Escuchar al cliente sin prejuicios




Las técnicas de conocimiento del inconsciente del Grupo Cero tienen una aplicación directa en la relación entre una empresa y sus clientes. En el libro Aprendiendo a escuchar en la empresa, de la editorial del Grupo, Miguel Martínez, Javier Lara y Yolanda Hernández dan pistas de cómo evitar que nuestros fantasmas ocultos obstaculicen un buen negocio. Es fundamental, según los autores, no fiarse de los propios sentidos al conocer a una persona, en este caso el cliente.



“Nuestro agrado o desagrado por alguien se debe a la tendencia a compararle, de un modo inconsciente con una figura conocida o que desearíamos conocer”, explican, y recomiendan identificar la experiencia pasada o deseada que está proyectando el vendedor en el comprador para entender mejor el acercamiento o el rechazo que siente.



En la segunda fase, “el tiempo de comprender”, advierten del peligro de inmiscuirse en la vida del cliente. En el caso de que éste opte por el silencio, la incomodidad que esto produce puede llevar al profesional a hablar y así transmitir al otro su angustia.



Los cliente que “hablan solos” provocan la tentación de responder a sus preguntas y de opinar de sus problemas, a veces a petición del propio comprador. En esa situación es mejor, según los autores, un “no sé” antes que dar una respuesta clara. “Lo que ahora parece un problema podrá no serlo mañana, y una opinión puntual puede hacernos quedar cuestionados si el cliente cambia radicalmente de opinión”.



En la culminación de la venta puede aparecer “el sentimiento de culpabilidad” por obtener una ganancia, que lleva a hacer un movimiento extraño y al fracaso. También puede aparecer la “intolerancia al final”, el miedo a que las cosas terminen.


LA GESTIÓN DE LAS EMOCIONES: UNA VARIABLE DESCONOCIDA EN LA NUEVA ERA EMPRESARIAL.

Hay situaciones, no solo en la vida laboral, sino en la personal que damos por normales, obvias, cotidianas y no reparamos ni nos detenemos a estudiar la procedencia de muchos de nuestros actos porque los consideramos cotidianos en nuestro hacer. Cualquier empresario sabe los enormes conflictos emocionales que surgen entre sus empleados. Muchos socios fundadores de una empresa, la acaban disolviendo por no entenderse entre ellos; es decir, parece ser que nadie repara que las alianzas grupales no dejan de ser más que alianzas emocionales y pactos de confianza – otro sentimiento- que se establecen durante el desarrollo de la actividad laboral.



Dichos pactos o alianzas tienen un doble fundamento humano: afectivo y económico, en el sentido de que toda persona tiene esta doble necesidad.



El mundo empresarial ha desarrollado y ha perfilado las leyes que regulan los contratos económicos, pero hasta ahora no se ha podido regular y menos aún entender qué es un contrato-pacto emocional y los términos en los cuales se establecen entre los empresarios y trabajadores.
Entre las cláusulas figuran la buena ética en el orden del desarrollo de lo laboral, ética que supone el buen hacer del trabajador y el buen hacer del empresario con respecto a la empresa y a sus trabajadores.



Sin embargo, el ser humano está sujeto a las variabilidades emocionales de su carácter, de su personalidad y de sus deseos inconscientes. Teniendo en cuenta que todas las personas durante el día pasamos por más de cincuenta estado emocionales diferentes - triste, alegre, deprimido, dudoso, excitado, celoso, defraudado, sufrido, melancólico, envidioso.. etc.- corremos el riesgo de CONTAMINAR el tiempo de la productividad con el afecto que nos domina en un determinado instante.



Si nos levantamos tristes, es muy probable que una venta o una negociación quede impregnada de la indiferencia típica que produce la tristeza. Un grado de alegría mejora la dinámica del grupo de trabajo pero un estado depresivo es causa segura de fracaso porque el estado depresivo lleva asociado a una falta de interés y deseo por todo aquello que rodea al sujeto.



Teniendo en cuenta que las jornadas laborales oscilan entre 8 y 10 horas al día, podemos asegurar que muchas de nuestras grandes emociones, acontecen dentro del ambiente laboral.
Todos observamos situaciones de celos, rivalidad, despotismo, agresividad en los niveles horizontales y verticales que conllevan mucha pérdida de tiempo y a la vez acaban minando el estado anímico de quien las padece. Situaciones donde las personas se van “ quemando “ por las actitudes emocionales de compañeros, jefes, socios.



Siendo la cuestión que vemos lo que sucede pero no sabemos intervenir con efectividad en lo que sucede. Nos hemos preguntado alguna vez ¿ cómo podríamos hablar a una persona soberbia que siempre se cree en posesión de la verdad.? ¿ Sabemos como modificar las tendencias individualistas- también llamadas egoístas- que anidan en la mayoría de las personas por el deseo de ser mas grupales.?



Las tendencias destructivas que subyacen en el inconsciente de toda persona es una variable futura de primer orden, que decidirá el futuro no solo de un puesto de trabajo, sino de toda una empresa.



Todos hemos visto y observado a trabajadores que trabajaban para ser despedidos o empresarios cuyos movimientos tratan de romper las bases organizativas de la empresa hasta que al final sucedió. El sentimiento de culpabilidad es una variable emocional que determina la aparición de las actitudes destructivas y delictivas empresariales. Los delincuentes laborales son personas normales que bajo un sentimiento de culpa hacen las cosas mal sabiendo que acabarán por ser descubiertos. El castigo o la sanción viene a aminorar dicho sentimiento de culpabilidad. A mayor sentimiento de culpabilidad mayor tendencia a atentar contra lo laboral.



Hasta ahora sólo el psicoanálisis ha podido estudiar y comprender el origen de la tristeza, de la melancolía, de los celos, del odio, del amor, del sufrimiento. Todos tenemos experiencias de personas activas que han entrado en un estado de tristeza y melancolía que les ha hecho disminuir su productividad e incluso abandonar su actividad laboral.



Hoy día, gracias a la técnica psicoanalítica, ya podemos afirmar que las tendencias sufridoras de todo ser humano son estructurales, es decir que constituyen en buena parte la esencia de la personalidad.



Una tendencia sufridora en lo laboral con lleva un grado de productividad con resultados insatisfactorios, de manera que el trabajador o empresario “ vuelve a tener motivos para quejarse o para sufrir. “.



Los celos dentro del ambiente laboral pueden provocar auténticas tormentas emocionales. Todas las personas padecen de este sentimiento. Cuando se niegan los celos es porque están reprimidos y cuando se reprimen es porque su grado de cantidad es tan grande que la persona tiene que reprimirlos para no estar exteriorizándolos en cualquier momento o situación. Se pueden tener celos a una mirada, a una mejor economía, a la relación entre un superior y un trabajador, es decir, celar, celamos todos.



La diferencia está en el grado de cantidad. Es fácil ver desembocar los celos en actos y situaciones de venganza y no sabemos cómo intervenir adecuadamente.
La envidia es el afecto de las mil caras, es decir, se puede esconder tras el rostro más angelical y la actitud más servicial. Sin embargo, la envidia puede llevar a un trabajador o a un empresario a romper aquello que le hace sentirla, porque la envidia no permite o no tolera que el otro tenga algo que yo no tengo. Y para no sentir esa carencia, un envidioso es capaz de producir su despido o hundir su empresa con tal de ver caer al objeto de su envidia.



El estado depresivo es un estado de indiferencia por todo lo que está vivo. Nadie sabe que el depresivo ha descubierto algo que tenía que estar reprimido y esa es la causa de su tristeza. Una persona depresiva puede quedar anulada totalmente para el desempeño de cualquier actividad laboral.



Estos son algunos ejemplos de cómo los afectos contaminan y deterioran el tiempo de la productividad. Empresarios, trabajadores, Jefes de RRHH, sabemos de su existencia, de sus efectos pero no sabemos de su procedencia ni la manera de modificarlos.



La procedencia es inconsciente, es decir, un lugar de nuestra personalidad cuyo acceso es a través de la palabra. No podemos negar la importancia de la palabra dicha, sino de la palabra escuchada. Sabemos que una palabra puede desencadenar una crisis afectiva y a la vez una palabra es capaz de atemperar y calmar cualquier estado de ánimo. Es decir, las palabras producen reacciones humanas. A veces no es tanto lo que se dice sino cómo se dice. El cómo se dice hace que el mensaje se escuche de una manera u otra.




Las personas que trabajan con grupos, ¿ saben de las necesidades afectivas del grupo.? o ¿ pensamos que las únicas necesidades de un grupo de trabajadores son las económicas.?
Todos observamos la aparición de reacciones emocionales que alteran una plantilla o un plan de estrategia. ¿ Sabemos la procedencia de dichas emociones.? ¿ Tenemos las palabras adecuadas para orientarlas a nuestro favor.?. ¿ Sabemos producir más deseo para que un trabajador se implique más en la empresa.?



¿ Podríamos modificar nuestras conductas emocionales diarias.?
Todo esto tiene una respuesta. Lo que la persona no sabe, no lo puede controlar. El ser humano solo puede transformar lo que conoce. Lo que desconocemos no está al alcance de nuestro control.



Si sabemos la procedencia y el sentido de las emociones que nos producen las personas, se hacen asequibles su manejo y su transformación.
Los cursos que se imparten desde Grupo Cero Formación Empresarial van orientados al centro de la cuestión emocional humana.



Numerosas empresas del sector moda, banca, alimentación, aseguradoras, productoras de cine y música, hostelería etc... vienen haciendo uso de esta novedad formativa empresarial.
Debido al enorme grado de competitividad del mercado, las empresas que sobreviven son aquellas cuyo valor añadido es el manejo del factor humano, es decir, los afectos y las emociones.
Para poderlo aplicar debemos conocerlo.



Y lo inconsciente solo se puede aprender si se lo estudia. La intuición, la creencia en la buena, mala suerte, el azar son variables muy aleatorias que nos sirven para negar la existencia del trabajo humano, en el sentido que todo lo que hacemos como lo que no hacemos, conlleva un trabajo. Es decir, para hacer las cosas a favor de la empresa hay que hacer un trabajo pero para hacer las cosas en contra de la empresa también hay que realizar un trabajo. La diferencia entre una actitud laboral u otra son las diferencias en la productividad.




Nos cuesta aceptar y entender cómo ante un mismo producto, dos comerciales pueden ser tan diferentes a la hora de venderlo. La dificultad no está en el producto, sino en el deseo de los comerciales. Uno tiene más deseo que otro a la hora de vender. Uno está mejor posicionado en la empresa que el otro. Uno cree más en lo que vende que el otro.




Por lo tanto, hasta que no nos cuestionemos la ética de los afectos y de las emociones de nuestros trabajadores, de nuestros directivos a la hora de trabajar, estaremos desatendiendo una enorme fisura por donde sangra y languidece el tiempo de la productividad empresarial.





COMO ENCONTRAR LA MEJOR FORMACION EMPRESARIAL



¿ Tienes una empresa o eres un emprendedor que busca la mejor formación para ti o para tu plantilla? Sin embargo, has contratado a los mejores y no has logrado ver buenos resultados, después de gastarte mucho dinero en su formación.



Antes de contratar formación para tus Directivos o para tus grupos de producción ¿ hicieron una o dos sesiones clínicas para detectar qué necesidad específica tenían que solventar o mejorar ? ¿ Ajustaron el curso a tus necesidades o simplemente te vendieron un curso estándar que venden a todo el mundo por igual, sin diferenciar ?



Si esto te ha ocurrido, es que no has contratado a buenos formadores. Antes de “ cualquier tratamiento “ se debe hacer una anamnesis, es decir, antes de dar un curso de formación, se debe estudiar a la persona o grupo de personas para saber exactamente su nivel de necesidad formativa.



Es decir, cuando contrates formación, primero cerciórate que sus especialistas están en formación continuada. Segundo, asegúrate que tienen nociones de grado medio de psicoanálisis- estudia la parte inconsciente de la personalidad-. Y tercero, que te den garantías basadas en un seguimiento formativo.



No te fíes cuando te vendan un curso maravilloso de equis horas de duración, que va a transformar la motivación de tu plantilla o va a resolver la tímida ambición de tus directivos.
La formación empresarial está dando un giro. Se está comprobando que las teorías conductistas de reforzamiento de la personalidad no sirven más que por un breve tiempo. Si no hay una técnica que verdaderamente trasforme la esencia de la persona o de los grupos, difícilmente habrá cambios en la realidad laboral.




Durante este período de crisis, he coordinado tres empresas de moda que han soportado la crisis, mientras que otras grandes marcas han perdido ventas, sobre todo, porque su personal NO ESTABA CUALIFICADO para tolerar la ansiedad y la angustia que producía el cliente sobre su persona.



Aplicando el psicoanálisis, se ha logrado que muchos comerciales manejasen mejor dicha angustia y dicha ansiedad. Y los clientes que han echado o expulsado tantos comercios, nosotros, simplemente, los hemos recogido. Manejar la relación con los clientes, es una ventaja competitiva.



QUIERES LIDERAR PERO NO SABES CÓMO



Seguro que más de una vez, haz soñado con ser un buen líder. Sin embargo, eres una persona no del todo segura, que dudas de muchos de tus pensamientos, que frente a la adversidad te agobias o te derrumbas, que frente a las crisis emocionales de las personas, no sabes qué hacer porque te recuerdan a tus propias crisis personales y que te angustias porque no sabes gestionar la incertidumbre. Si te sucede esto, está recomendado, en primer lugar, que hagas un trabajo de reconstrucción sobre ti mismo.



La mayor dificultad que tienen las personas que aspiran a ejercer algún tipo de liderazgo, es el problema de identificación que padecen frente a todo aquello que les recuerda algo de sí mismos. Es muy dificil poder gestionar un conflicto entre una o varias personas, si aquello de lo que padecen te recuerda a algo de ti ya vivido. Si no puedes separar lo afectivo de lo profesional, también te volverá a identificar con todos aquellos sentimientos de los otros que te recuerdan los tuyos propios.

Hoy día- y basta de tanta literatura vacia- sólo puedes desarrollar tus capacidades de liderazgo si previamente te separas de ti mismo. Hay un otro dentro de nosotros mismos que ejerce un dominio sobre cada uno de nuestros actos y sentimientos. Dicho otro, es la parte inconsciente de nuestra personalidad: ese desconocido y a la vez tan cercano que todos llevamos dentro.
Tomar distancia de sí mismo, desprenderse de aquello que nos condiciona, sólo se consigue mediante un trabajo de conocimiento sobre ese otro inconsciente nuestro. La técnica es mediante un trabajo desde el psicoanálisis.



Y no hay otra manera, por muy radical que parezca. El lider, se construye, no nace. Y no se trata de generar condicionamientos en la persona para ejercer un mayor autocontrol sobre sí mismo: se trata de dar una mayor libertad a la persona frente a las cadenas que tiene, ya sean ciertos sentimientos que atan o algunos caracteres de la personalidad como la timidez o la inseguridad. ¿ Aspiras al ejercicio del liderazgo? Para ello, tienes que reconstruirte.
Y antes de ir a un psicoanalista, infórmate si pertenece a alguna escuela reconocida. Hay mucho intrusismo que está deteriorando la imagen de los psicoanalistas profesionales.




LO FAMILIAR EN LO EMPRESARIAL

La familia es el primer modelo de sociedad para todo ser humano. Ahí se desarrollan los procesos de civilización y se aprenden los modelos ideológicos que la familia trasmite con respecto al trabajo, al amor y a los demás. La unión a lo familiar es perdurable en el tiempo, de ahí la herencia empresarial de muchas familias a continuar con la gestión del patrimonio familiar.



Para entender las dificultades en los procesos de comunicación, no solo en empresas familiares, sino en cualquier sistema empresarial, debemos pensar que los modelos de identificación infantiles hacia ciertas figuras familiares perduran en el adulto en calidad de síntomas. Rivalidades, hostilidades, celos, envidias, narcisismo, es decir, sentimientos comunes, vividos con cierta intensidad durante la infancia, serán fuente de conflicto durante la edad adulta.




El niño que mostró rebeldía hacia la autoridad paterna, mostrará la misma rebeldía hacia la figura de sus superiores. Las competiciones entre hermanos que desembocan en celos o rivalidad durante el periodo infantil, se proyectan entre los socios que fundan o participan de la empresa, es decir, sentimientos comunes, que nos lleva a pensar que todo lo que el hombre aprendió y adquirió en su tierna infancia, lo repite. Cambia el escenario, los personajes, pero los sentimientos, las pasiones, son las mismas.


Aquí, radica la importancia de pensar toda cultura empresarial, desde la perspectiva, que tan inteligentemente nos muestra el psicoanálisis. Cerrar los ojos ante la evidencia de la repetición de las actitudes infantiles familiares, en lo laboral, es cerrar la puerta al crecimiento empresarial.
Porque lo que entorpece cualquier crecimiento humano, son los sentimientos enquistados. Esto funciona como un nódulo patógeno que desencadena una reacción inflamatoria a su alrededor, de manera que para tratar adecuadamente, primero hay que diagnosticar.



La pregunta que nos podemos hacer es la siguiente: ¿ por qué se tarda tanto en intervenir.? Porque espejo e imagen forman una sola cosa y es fácil caer en las redes de la identificación familiar y revivir de nuevo lo vivido- aquello que se amó y se odió alguna vez.-




¿ CUIDAS LA SALUD MENTAL DE TU EMPRESA ?

Existen datos, sobre los millones de euros que anualmente cuestan las enfermedades mentales de los empleados y directivos a las empresas. Estamos en un país donde no existe cultura de salud mental, es decir, no se le da importancia al funcionamiento de la mente ni a sus alteraciones que tantas bajas laborales ocasionan.



Una formación o educación en temas de salud mental, pondría en aviso a la población laboral dentro de una empresa, y ante los primeros síntomas de cualquier alteración, se pondrían medidas para evitar la aparición de una enfermedad. Hablamos de la depresión, las crisis de angustia, los miedos, las conductas obsesivas, los trastornos psicosomáticos- úlceras, asmas, alergias-, las conductas delictivas, etc…



Toda empresa, es un conjunto de múltiples interacciones entre personas, que aman, siente, padecen, sufren, se equivoca, odian, se agraden, etc… Entre los grupos de trabajo, surgen diversas corrientes afectivas que pueden afectar al buen funcionamiento de lo laboral. Si las empresas dieran cursos de formación sobre cómo entender los comportamientos entre humanos, serían los propios grupos de trabajo lo que contribuirían a la mejora de la salud mental de sus integrantes.



Es más barato dar una formación semestral sobre temas de salud mental, para autonocerse mejor y conocer a los otros semejantes, que soportar el gasto que conllevan los trastornos mentales. Pero no hay cultura de salud mental y debemos empezar a crearla.
Hoy por hoy, sólo el psicoanálisis ha sido capaz de desarrollar un modelo de educación sobre salud mental que se puede aplicar a cualquier área empresarial. Nos evitaríamos disgustos, malestares y sufrimientos, porque entenderíamos mejor el complejo mundo de las relaciones humanas.



Hay que comenzar a abrir nuevos caminos dentro del mundo empresarial y si no cuidamos la salud mental de los integrantes de una empresa, difícilmente lograremos aumentar su producitividad.




COMO GESTIONAR LAS COMUNIDADES DE VECINOS

Más de un gestor se hace cruces ante la enorme dificultad que supone gestionar las comunidades de vecinos. Una comunidad, es una agrupación, de diferentes personas, con sus caracteres personales, sus extravagancias, sus manias, sus obsesiones, su afán de protagonismo, rivalidades, etc… Las dificultades surgen cuando dentro de uan comunidad, se establecen diferentes subgrupos de poder, que acaban creando corrientes de opinión discrepantes entre los vecinos y que en las Juntas de reunión se agudizan porque lo que aflora es más la personalidad de cada uno que mirar por el bien común de la comunidad.




Esto lleve a que las comunidades de vecinos, sean órganos grupales de discrepancias, rivalidades, malestares que llevan a una mala convivencia que puede mantenerse durante años. Los gestores de comunidades no han recibido una formación psicológica adecuada para abordar estos temas tan delicados, porque más allá de las cuestiones económicas, lo que crea problemas entre los vecinos, son las discrepancias ideológicas y afectivas, algo que a los gestores, se les escapa.
Es decir, cuando no se tienen conocimientos sobre el modo de gestionar grupos de personas, las comunidades de vecinos se transformar en una fuente de contínuos conflictos. Lo dificil es encontrar puntos comunes de diálogos, acercar las diferentes posturas a un lugar intermedio y crear sinergias para el buen funcionamiento de la comunidad. El psicoanálisis, es una importante herramienta para este tipo de gestion grupal.



Una formación psicoanalítica sobre gestión emocional para comunidades hace más fácil el ejercicio de esta actividad. También se puede contratar un psicoanalista que ayude en la tarea del gestor, bien mediando entre las diferentes posturas vecinales o bien asesorando la tarea del gestor para un mejor abordaje de la gestión comunitaria.




¿ SABES GESTIONAR EL LADO ANIMAL HUMANO ?

Absolutamente, cualquier relación humana, se sostiene sobre pactos de confianza. Todos somos unos desconocidos antes los otros. Incluso dentro de una familia, hay traiciones.Toda personalidad, tiene una parte inconsciente, que es aquella donde navegan los instintos, el amor, el odio, los celos, la envidia, el egoísmo, la soberbia. Es por así decirlo, una parte básica, aunque primitiva de nuestra persona.

Se desarrolla en la fase infantil y comienzos de la adolescencia y gracias a la educación que recibimos, se va reprimiendo y controlando, ya que una persona expuesta a sus pasiones, acaba siendo esclava de sus propios vicios. Es necesario entonces el ejercicio de una labor educativa y civilizadora para poder parecernos a un modelo de hombre civilizado.

Sin embargo, el proceso educacional, a veces falla: una madre demasiado permisiva o un padre excesivamente débil, pueden generar hijos egoístas, delincuentes, odiosos, soberbios. Cuando esto ocurre, una parte de nosotros mismos -muy pasional- que debe quedar reprimida, queda expuesta a su libre albedrío y es justo ahí cuando la persona queda dominada por los aspectos más primitivos de su personalidad.

Todo pacto entre personas debe quedar comandado por un pacto ético basado en la confianza y en el bien hacer. Es la base de los negocios, la amistad, el amor, la convivencia, los contratos laborales. Es la base de creer o no creer en los otros.

Si todos estuviéramos expuestos a lo que deseamos hacer, el mundo sería un caos. Sería el imperio de los instintos, las pasiones más bajas. Y a la civilización actual, hemos llegado tras conquistar y someter los aspectos humanos puramente salvajes que viven dentro de nosotros mismos.




¿ Sabes gestionar la inseguridad de las personas ?

Todas las personas alguna vez sienten inseguridad ante la vida. En algunos aspectos solemos ser seguros pero en otros, inseguros. La inseguridad tiene que ver directamente con el miedo a no saber afrontar una situación y a las consecuencias negativas de la misma. La seguridad, sin embargo, es una especie de valentía que nos hace creer en nosotros mismos y en nuestras capacidades personales.

La persona insegura, no cree en sí misma pero sobre todo, tiene mucha desconfianza ante todo. Esta desconfianza le hace dudar a la hora de tomar decisiones, relacionarse con nuevas personas, ante la posibilidad de cambiar de trabajo, de pareja, de casa, etc…

La inseguridad tiene que ver también con no tolerar las situaciones nuevas. Dice el refrán que mas vale lo malo conocido que lo bueno por conocer y a esta frase, muchas personas se agarran, para no sentir el miedo, la incertidumbre o la inseguridad que producen las situaciones nuevas de la vida.

El inseguro, evita todo aquello que sea nuevo, porque al no tener seguridad no da pasos y esto es una equivocación, porque en la vida, nada se sabe hasta que no se dan los pasos. Sin embargo, muchas personas prefieren no dar pasos antes que arriesgar.

Garantías de seguridad en la vida, no hay en nada. Nadie te da seguridad de que tu pareja no te vaya a abandonar, tampoco hay seguridad de que un trabajo vaya a durar toda la vida. No hay seguridad de los años que vamos a vivir, por lo tanto, el ser humano, vive continuamente en la incertidumbre “ de no saber qué les va a pasar mañana en su vida “ y se agarra a lo seguro como a un clavo ardiendo.

Por lo tanto, se confunde inseguridad con incertidumbre. A todos nosotros, nos gustaría saber “ qué nos va a pasar en el futuro “ y eso, nadie lo sabe. Por eso mismo que LA SEGURIDAD NUNCA ES SEGURA, PORQUE CUANDO ALGO FALLA, la persona se puede derrumbar. No te esperas que tu pareja te sea infiel y se va con otra persona, no te esperas problemas en el trabajo y los tienes, no te esperas que los familiares se mueran y se mueren… etc.

Debemos aprender a vivir con la inseguridad y la incertidumbre porque forman parte de nuestras vidas y lo único seguro en la vida es que todos nos vamos a morir. Por lo tanto, si de vivir se trata, mejor apostar por la vida y aprovechar y buscar las oportunidades y las cosas buenas que la misma tiene




LITERATURA EMPRESARIAL ¿REALIDAD O FICCIÓN?

¿Reconoces que tienes celos, envidia, que sientes amor, bajas pasiones, tristeza, euforia, soberbia..? Vamos a centrarnos en realidades, porque si seguimos ciegos ante realidades evidentes que no queremos ver, luego no entendemos por donde se van la energía de las personas. Me hacen mucha gracia todos los manuales que escriben grandes gurús sobre Líderes, Management, Competencias, Habilidades… libros que rozan la perfección en cuanto a técnicas, que sobre el papel escrito, funcionan a la perfección pero una vez que se aplican, comienzan a hacer aguas.

¿La rotura cuál es? Sencillo, el exceso de racionalización sobre las conductas humanas. Y vamos a comenzar a ser claros: la racionalización es temporal, momentánea. No es la verdad, ya que no hay verdad que se mantenga en el tiempo. Toda verdad dura lo que dura su momento. Es decir, racionalizar las conductas humanas, no deja de ser más que un grado de dictadura sobre los sentidos que ni es duradera y a la vez produce sublevación.

El amor, los celos, la envidia, el narcisismo, la desesperación, el deseo sexual, la pulsión sádica o las tendencias masoquistas no se pueden silenciar. Ni el más superman ni la mas superwoman lo logra ni lo logrará. Todas aquellas personas que se muestran frías, distantes, incapaces de mostrar afectividad o sentimientos, es pura máscara. Nada más lejano de la realidad humana.

Se puede fingir, contener o reprimir lo afectivo, lo emocional, pero tanta contención acaba provocando flatulencias, úlcera péptica, contracciones anales dolorosas, migrañas, trastornos digestivos, cardiacos, alteración del sueño, trastornos de la sexualidad, problemas de pareja y muchos más síntomas que no quiero ni nombrar.

Es lo humano por excelencia y si hablamos de excelencias, trabajemos entonces sobre el factor humano. Cuando lees un libro de toda la extensa bibliografía que hay en el mercado, te das cuenta que algo falla, que no son creíbles, que no tienen en cuenta los vaivenes emocionales que tienen todos las personas. Según te levantas, así tienes el día. Salvo que tengas un autocontrol sobre ti mismo, que nunca se tiene, el día lo vives como lo sientes.

Te levantas triste, lo ves todo en blanco y negro. Te sientes eufórico y te crees que todo lo puedes. Padeces de miedo, te va mal la negociación.. Abramos más lo ojos, estudiemos más nuestras empresas, analicemos a nuestros directivos, enseñémosles cuales son las bases sobre lo que se sostiene las necesidades humanas: económicas y emocionales. Si inviertes en formación, invierte en algo verdadero, no en globos de helio. Los sentimientos, las necesidades afectivas humanas son la esencia, es lo verdadero.


Materias electivas de: Psicología Clínica

Terapia de Pareja, Familia y Redes Sociales

Esta asignatura aborda los modelos estructurales, individuales, evolutivos y del ciclo vital, los modelos sensibles al género, los relacionados con la etnia y la cultura y los intergeneracionales. La incursión del terapeuta familiar en las diferentes organizaciones y en las redes sociales. La evaluación y el seguimiento de las terapias.


Terapia Conductual y Cognitivo-Conductual

Se procura que el alumno adquiera conocimientos sobre las técnicas de desensibilización sistemática, la exposición prolongada con prevención de respuesta, los procedimientos aversivos y la práctica negativa. Se hace un recorrido por las teorías de Skinner y el análisis y la modificación de la conducta, el conductismo social y el impacto de la revolución cognitiva en psicoterapia, la modificación cognitivo-conductual y las terapias constructivistas.


Psicodrama y Gestalt

Esta asignatura integra las nociones de espontaneidad, creatividad y encuentro a través de la técnica psicodramática. Se introduce al alumno en la técnica del Psicodrama y del Sociodrama. Se brindan conocimientos acerca de las redes sociométricas, la construcción de escenas y la Terapia Gestáltica.


Psicoterapias Breves

Las concepciones sobre las Psicoterapias breves con orientación cognitiva, comportamental, psicodinámica y sistémica. Se estudian los modelos integrativos y el ecológico-multidimensional. Asimismo se aborda la psicoprofilaxis quirúrgica como ejemplo de práctica focalizada multidimensional y la psicoterapia breve en instituciones.


Psicología del Paciente en Crisis

La asignatura brinda los conocimientos y las habilidades necesarias para capacitar a los profesionales de la Psicología en las diversas intervenciones psicológicas frente al paciente en la fase terminal, la familia de éste y el equipo tratante, ofreciendo las herramientas para el trabajo interdisciplinario que la práctica hospitalaria reclama ante situaciones de dolor, sufrimiento y la muerte.


Pensamiento postfreudiano

En esta asignatura se profundiza el estudio de la obra de Sigmund Freud a través del análisis de las aportaciones de quienes desarrollaron y ampliaron sus propuestas. Se presenta el psicoanálisis y su desarrollo en la Argentina.


Psicoanálisis y Sociedad

La asignatura aborda el estudio de los textos llamados sociales y antropológicos de Sigmund Freud, profundizando los aportes posteriores que el psicoanálisis ha realizado en los campos del arte, de lo social y de lo político.


Clínica de Niños y Adolescentes

La materia se propone destacar de qué manera el psicoanálisis ha trabajado problemáticas infantiles y adolescentes, de severidad diversa, a través del análisis comparado de las propuestas de varios autores: Anna Freud, Klein, Mahler, Winnicott.


Clínica de Adultos

Este curso enfoca la comprensión de las problemáticas clínicas en la población adulta, a partir de los aportes de psicoterapeutas de relevancia, tales como Green, Kohut, Meltze y Kermberg.


Psicología, creatividad y práctica clínica

Introduce a los participantes en el conocimiento de la creatividad aplicada a la terapia. Resalta la importancia de la solución creativa de problemas no sólo en el tratamiento de los diversos trastornos sino también en la vida cotidiana. Muestra la importancia del tratamiento integral en los distintos trastornos. Brinda conocimientos acerca de los diversos enfoques de tratamiento.

Los cursos son indicativos. La Universidad se reserva el derecho de cambiarlos y de abrir sólo aquellos que determine en su programación.


Materias electivas de: Psicología Social y de la Salud


Psicología, Salud y Enfermedades Médicas

La materia aborda el estudio de las intervenciones psicológicas ante situaciones de enfermedad médica. Provee conocimientos y destrezas para comprender los fundamentos y las modalidades de intervención en Salud-Enfermedad, expone la especificidad de la labor del psicólogo en situaciones médicas; brinda conocimientos acerca de problemáticas alternativas al terreno de los trastornos psicopatológicos.


Evaluación Neuropsicológica

La materia estudia las relaciones cerebro-comportamientos, la atención, la memoria, el proceso de aprendizaje, el lenguaje y las funciones ejecutivas. Se centra en el análisis de distintas pruebas (tests y técnicas) que posibilitan su evaluación psicológica.


Psicología Perinatal

Estudia el rol profesional de los psicólogos ante situaciones de neonatología, su trabajo en conjunto con obstetras, pediatras y miembros del grupo familiar del recién nacido. Destaca la importancia de los cuidados tempranos y preventivos de la madre y el bebé. Los vínculos de apego.


Psicología del Deporte

Abordajes sobre los hechos deportivos. Desde la perspectiva de la Psicología individual, se profundiza el análisis del ídolo deportivo y de todos los actores del hecho deportivo (árbitros, entrenadores, dirigentes). Sus reacciones y condicionamientos y las presiones que soportan. Por otro lado, con un enfoque desde la Psicología Social, se profundiza el conocimiento de los efectos que los hechos deportivos generan en la sociedad.


Psicología Cultural y Política

Análisis del quehacer psicológico frente a la diversidad cultural. Globalización y particularidades culturales. Los conceptos de émico y ético. Cultura y emociones. Las relaciones interpersonales en distintos contextos culturales. Los procesos políticos desde una mirada psicológica. Liderazgo. Los medios masivos de comunicación. El ejercicio del poder. Individualismo y colectivismo. Valores y poder ciudadano. Identidades nacionales.

Los cursos son indicativos. La Universidad se reserva el derecho de cambiarlos y de abrir sólo aquellos que determine en su programación.




Introducción a la Suicidología

La materia se propone formar profesionales idóneos en la evaluación delriesgo y en la identificación de situaciones críticas generadoras de conductas autodestructivas, capacitándolos en la administración y análisis de instrumentos de evaluación. Establecer criterios diagnósticos para la elaboración de guías de orientación psicológica e intervenciones adecuadas a la gravedad de la crisis. Brindar entrenamiento en el manejo clínico de las emergencias y urgencias psicológicas, en sus aspectos individuales, familiares, institucionales y sociales.

Materias electivas de: Psicología Educacional y Jurídica


Violencia familiar y escolar


La violencia como problema social. Diferencias entre los conceptos de agresividad y violencia. El maltrato y el abuso en el ámbito doméstico, el abuso sexual infantil y las situaciones de abandono. Las causas de la violencia a nivel individual y social.


Inteligencia y Excelencia

Distintas definiciones y concepciones tradicionales sobre la inteligencia y las distintas formas de medirla. El rol del conocimiento específico de dominio en teorías de la excelencia. Naturaleza de los procesos cognitivos en expertos. Las concepciones modernas de la inteligencia. Los programas de enseñanza de la inteligencia y habilidades de pensamiento. Las aplicaciones de las investigaciones en inteligencia y excelencia en las organizaciones.


Psicopedagogía clínica

Los psicólogo antes los problemas de aprendizaje, fracaso y abandono escolar. Los roles de la escuela, la familia, la historia personal de los aprendizajes. El proceso de diagnóstico. Diversas modalidades de intervención. Análisis de problemáticas en niños, adolescentes, adultos. Aprendizajes y realidad sociocultural.


Menores en conflicto con la ley

Delito y sociedad. El sujeto joven que viola las leyes vigentes. Responsabilidades personales y familiares. Redes de apoyo, soledad y aislamiento. El rol de las instituciones a cargo de menores. El papel del estado. Delito y marginalidad. Minoridad y legislación vigente. Diagnóstico y tratamientos.


La evaluación psicológica en el ámbito jurídico


Las pericias forenses. Características globales de las mismas. Validez y confiabilidad de las técnicas empleadas. Análisis de pericias con niños, adolescentes y adultos. Los derechos del peritado. Familia y delito. Los factores sociales y culturales frente al delito. Derechos y obligaciones de los ciudadanos. La redacción de informes periciales en los distintos fueros.

Los cursos son indicativos. La Universidad se reserva el derecho de cambiarlos y de abrir sólo aquellos que determine en su programación.


Materias electivas de: Psicología Organizacional y Laboral


Administración de Recursos Humanos I

Comportamiento organizacional. Motivación laboral. Poder, autoridad y liderazgo. Planeamiento. Reclutamiento y selección. Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos. Remuneraciones y compensaciones. Evaluación y control de gestión.


Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos

Capacitación, entrenamiento y formación. Objetivos y Políticas de Capacitación y Desarrollo. El proceso de Capacitación: etapas y fases. Planificación, evaluación y seguimiento. Motivación. Metodología y modalidades de la Capacitación. Potencial y planeamiento de carrera.


Reclutamiento y Selección

Objetivos del proceso de Reclutamiento y Selección. Mercado de trabajo. Políticas de Reclutamiento y Selección. El proceso de Reclutamiento. Estructura organizativa y puestos de trabajo. El proceso de Selección. Técnicas. Test psicométricos y pruebas de aptitud. La entrevista de Selección. Modalidades, proceso y técnicas. Evaluación y clasificación de los candidatos.


Comunicaciones en la Empresa

La comunicación institucional. Los públicos de la organización. Comunicación interna. Soportes. Auditoría. El plan de Comunicación. Comunicación integral. Imagen empresaria y crisis de imagen.


Management del Conocimiento

La gestión del conocimiento. Identificación, captura, recuperación, compartimiento y evaluación del conocimiento organizacional. Análisis de los diferentes activos que forman parte del Capital Intelectual de una compañía. Tipos de conocimiento.
Estrategias y procesos para gestionar cada tipo de conocimiento.


Taller de Autoevaluación y Desarrollo de Carrera

El desarrollo de la carrera dentro de la organización. Modelo de gestión por competencias. Habilidades de retroalimentación y sus funciones principales. Proceso de Coaching. Desarrollo del Plan de contribución. Evaluación de desempeño. Rol de Recursos Humanos en el sistema. Comportamiento Organizacional.


Comportamiento Organizacional

La Cultura organizacional. La socialización en la organización. Globalización e influencia cultural. Motivación. Toma de decisiones y conductas conflictivas. La presión en la organización. El stress. Cambio y desarrollo organizacional


Higiene y Seguridad Industrial

La Higiene del trabajo. Medicina Laboral. Prestatarias médicas. Seguridad Industrial. Prevención y accidentes de trabajo. Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART). Prevención. Calidad de vida laboral. Marcos jurídicos regulatorios de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.

-Las redes sociales también generan conflictos de pareja
-La desconfianza se ve incrementada al encontrar nueva información e imágenes de la pareja en cuestión.
-Las redes sociales no sólo ayudan a extender la cantidad de amistades que se pueden obtener a través de la web, sino que también puede causar problemas de celos y discusiones entre las parejas por la información e imágenes vertidas por estos medios.

Al respecto, el director del Instituo Guestalt de Lima, Manuel Saravia Oliver, recomendó "negociar" los contenidos publicados para evitar conflictos.

Además, agregó que es importante que la pareja converse antes de que uno de los miembros publique alguna información en estas redes sociales, ya que se deben respetar los intereses de los dos.

Mencionó que depende de la personalidad de cada persona y que no sólo se trata de un asunto de celos, sino también de un temor a que salga a la luz alguna información que comprometa la privacidad de la familia o la persona.

Por otro parte, también señaló que recibe muchas quejas de mujeres quienes muestran su fastidio por la frecuencia con las que sus parejas ven pornografía y construyen perfiles falsos para acceder al sexo virtual sin ser detectados.

Apuntó además, que las redes sociales como Hi5 o Facebook, son sólo otro medio para ser infiel, ya que el que quiere serlo, incurrirá en ello por cualquier medio.

Estudio científico de las redes sociales

Un estudio publicado por la revista de Ciberpsicología y Comportamiento, analizó a universitarios estadounidense, dando como resultado una relación significativa entre el tiempo destinado a usar Facebook y la desconfianza en una relación sentimental.

A los encuestados, se les hizo preguntas como cada cuánto tiempo monitoreaban las actividades de sus parejas o qué tan celoso estaban cuando agregan a algún amigo nuevo del sexo opuesto.

Los investigadores identificaron cuatro elementos que contribuyen a generar desconfianza:

- La curiosidad al querer saber más de la pareja, que aumentó en un 19%

- La adiccón a la página (Facebook, Hi5, etc).

- La ambiguedad de la información, lo que puede generar malos entendidos.

- El vínculo claro entre los celos con la pareja y sus actidades en Facebook.

CONCLUSION

Concluyendo con el area problema enfatizmos la importancia

de la prevencin y educacion el los aspectos de la salud mental como

una herramienta para lograr el bienestar del personal, mejorar la

productividad de la empresa, la adaptacion de los trabajadores

entre ellos y sus superiores

Clinica laboral en las redes sociales..2º parte

LA IMPORTANCIA DE LAS REDES SOCIALES

Internet ha supuesto agilizar los procesos de creación de redes sociales dentro de la dinámica laboral. Ha permitido acortar las distancias temporales y hoy día podemos mejorar y agrandar nuestro mundo personal y laboral a través de las redes laborales existentes en la red. El primer acercamiento, es virtual: vemos otros perfiles, equivalencias que pueden adaptarse más o menos a nuestras necesidades y luego, tenemos que pasar al contacto personal, donde las pautas del desarrollo relacional, siguen siendo las mismas que habitualmente dirigen el mundo laboral. El hecho de ser el primer acercamiento virtual, no significa que no esté dotado de humanidad.

Cualquier nueva relación nos pone en relación a un otro desconocido para nosotros, el cual debe inspirarnos algún tipo de seguridad y confianza para apostar por el desarrollo de una nueva relación laboral. Dicha confianza es la base de lo que llamamos “el contrato emocional “, contrato inconsciente, basado en el desarrollo de vínculos afectivos en relación a la credibilidad y confianza en el otro. Y como en cualquier mercado laboral, nos encontramos todo tipo de personas que se ajustan a todo tipo de perfiles psicológicos. Dentro de nuestra red de networking, podemos encontrar cualquier perfil que se ajuste a nuestras necesidades, no solo en la oferta sino en la demanda. Y la paciencia, como en la vida real, debe ser una virtud a desarrollar. Muchas personas dicen que el networking no funciona o que es muy lento para sus objetivos. Todo tiene un tiempo y una construcción. Aquel que quiere rápido o no tolera la incertidumbre, no puede pensar a medio y largo plazo el trabajo dentro de una red de internet. Hay un tiempo de contacto, de ganarse la confianza, de dar muestras de credibilidad etc… que no se pueden forzar, ya que su forzamiento crearía desconfianza.

Establecer y desarrollar nuevas redes sociales tiene que ver con aspectos íntimos de la personalidad, tales como aceptar a los otros, relativizar el egoísmo, fomentar la humildad y saber pactar sin afán de querer siempre ganar. Todo debe ser un intercambio y dentro de la Ley del intercambio, todos pueden ganar. No existe lo rápido. Existe lo precoz y lo precoz, casi siempre termina en caída. Lo que sube rápido no suele tener una base amplia que lo sostenga. Si tenemos más paciencia y menos confianza en nosotros mismos- por paradojal que parezca- nos irá mucho mejor.

SABES GESTIONAR EL CARÁCTER ?

El carácter es una cualidad de la personalidad que se define como una manifestación más o menos estable de percibir la realidad exterior y nuestra realidad interior. Según nuestra capacidad para hacer frente a nuestras percepciones externas e internas, así mostramos un carácter u otro. Hay personas con carácter más estable y personas con carácter más inestable. La inestabilidad del carácter tiene que ver con una intolerancia a circunstancias propias y ajenas que no cumplen con las perspectivas que el sujeto ansía o desea. Espera algo que luego no sucede y esto es causa de inestabilidad emocional.

Quiere satisfacer algo inmediatamente pero tiene que esperar y la espera lo irrita, dejándole irritado todo el día. Por normal general, la inestabilidad del carácter tiene que ver con el sentimiento de frustración. Todo aquello que frustra a una persona en su hacer diario puede llevarle a un estado de ambivalencia afectiva y emocional hacia los demás y hacia uno mismo. Por norma general, en todo trabajo se viven situaciones que ponen a prueba nuestro carácter.

Cuando el mismo se descompone, luego hay que volver a hacer un trabajo psíquico de recomposición. Un carácter fuerte es aquel que maneja un número mayor de situaciones- externas e internas- sin perturbarse de manera significativa. Una manera de gestionar los cambios de carácter ajenos, es haciendo hablar a la persona sobre aquello que lo perturbó. La psiquis tiene un mecanismo perfecto de descarga de la tensión emocional que es la palabra. Fomentemos hablar y nuestro carácter gozará de mayor estabilidad.

CADA DIA HAY MAS FALTA DE TOLERANCIA

Es interesante estudiar al ser humano. Un hombre solo, no puede nada pero con otros si puede. Sin embargo, desde hace unos quince años, estamos observando el desarrollo - cada vez mayor- de una corriente de actitudes humanas que tienen que ver más con la intolerancia que las personas se tienen entre ellas. En el Congreso de 1999, organizado por la Escuela de Psicoanálisis Grupo Cero en Buenos Aires, “ Las patologías de fin de siglo “ , se concluyó que la enfermedad actual que aquejaba a casi todas las personas era que “ nadie aguantaba a nadie “. Las relaciones humanas, son como las relaciones antígeno-anticuerpo. Esto quiere decir, que una persona, en contacto con nosotros, nos puede llegar a provocar múltiple tipos de reacciones: odio, amor, deseos, prurito, celos, envidia, simpatía etc.. Lo cual quiere decir, que nadie es indiferente a nadie y esto genera en nosotros, una tendencia a evitar el contacto con otras personas, porque siempre va a surgir algo, cada vez que dos vidas se cruzan.

Por lo tanto, se fomenta el aislamiento y la idea de que “ podemos solos, sin necesidad de los otros “. Semejante pensamiento, ha producido una corriente de personas que desgastan inútilmente su esfuerzo, su energía y sus vidas, tratando de demostrar al mundo que pueden vivir sin la necesidad de demás. Tal esfuerzo inútil, a la larga agota y acaba produciendo incluso alteraciones corporales: disfunciones eréctiles en el hombre, trastornos cardiacos, digestivos, coitos doloroso en la mujer, alopecia precoz, enfermedades de la piel, estreñimiento pertinaz, etc.. Porque por más que uno lo intente, solo, no se puede nada. Entonces, debemos estudiar y analizar por qué toleramos tan poco a las personas. Esto tiene que ver con una cuestión psíquica denominada “ el proceso de identificación “, que es un mecanismo mediante el cual, las personas identificamos a los otros con nuestros fantasmas personales.

Quiero decir, que según el grado de satisfacción o insatisfacción de las experiencias familiares, sociales y personales vividas, acabará marcando el modo de relacionarnos con los demás. Si te llevas mal con tu padre, todo aquel que te recuerde a él, te llevará al conflicto con quien te recuerde a él. Si te divorciaste de una mujer caprichosa o de un hombre perezoso, todo aquel que te recuerde a ellos, de manera inconsciente lo rechazarás. Resumiendo: somos el producto de nuestros fantasmas personales. Según nos relacionemos con nosotros mismos, así nos relacionaremos con el mundo. Y para terminar una fórmula: “ Rechazo de las persona, lo que me recuerdan de mi.”. El mundo es un espejo: cada vez que miro, siempre encuentro otro que me mira, es decir, mi propia imagen pero proyectada por los otros. Gracias.


LOS INDIVIDUALISTA LABORALES

Es frecuente encontrarse dentro del ambiente laboral a personas con un perfil psicológico caracterizados por tendencias individualista, ciertas dosis de egoísmo y falta de interés por todo aquello que no les reporte un beneficio para su propia persona. No suelen compartir su tiempo ni sus intereses con otros compañeros , mostrando incluso un cierto desprecio por todos aquellos que no compartan sus ideas o su forma de pensar.
Podemos decir que son la antítesis contraria de lo que debe ser la grupalidad. Este tipo de personas no suelen establecer relaciones duraderas con la empresa ni con los compañeros y abandonan con facilidad su trabajo por otro nuevo, que les resulte más beneficioso a sus principios e intereses. NO les gusta construir en grupo, rehuyen los encuentros donde tengan que verse con otras personas y nunca comparten sus experiencias ni sus conocimientos porque creen que pierden ventaja competitiva frente a los demás.

El individualismo, se puede considerar una patología, en el sentido que el individualista o solitario, es una persona débil que no puede establecer relaciones duraderas y estables con otras personas. Sus relaciones personales suelen ser frágiles, tienen dificultad para comprometerse en el amor y casi siempre son abandonados por su pareja, porque su frialdad emocional los incluye más en la categoría de lo animal que de lo humano. Con los años, su soledad se exhacerba, se quedan solos, sin amigos y suelen morir incluso en la más extrema soledad, sin que nadie note su ausencia.¿ Nos podemos preguntar, porqué una persona puede rechazar ser un ser social y recluirse en la soledad.? El origen de la soledad se gesta en la más temprana infancia. Los solitarios son niños que rechazan al mundo, debido a que experimentan unos celos extremos hacia todo aquello que les rodea y que les separó de la figura materna. Son niños que vivieron muy apegados a la madre y cuando fueron separados, nació en ellos un odio increible, junto a unos celos exagerados que les dificultó la entrada al mundo por el enorme rechazo que les produjo las personas. Todos, debemos analizar nuestras tendencias individualista. Si no podemos generar vínculos amistosos en el trabajo, en la vida, con el amor, debemos sospechar si no somos unos individualistas que nos hemos condenado a una futura muerte en soledad



Departamento Formación Empresarial Superior
GRUPO CERO
Una nueva era en la formación empresarial
¿Quiénes somos?

El Departamento de Formación Empresarial Superior Grupo Cero- fundado en 1981- formado por médicos, psicoanalistas, psicólogos, biólogos, abogados y sociólogos, viene estudiando la cultura empresarial corporativa, haciendo especial hincapié en el conjunto de valores y creencias que imperan en la empresa y que determinan, junto con otros factores, la cuenta de resultados.

Nuestro Departamento Formativo, pionero en la Formación Psicoanalítica Empresarial, ha producido una serie de cursos dirigidos a desarrollar las competencias esenciales de las organizaciones, a través del aprendizaje y manejo de lo emocional y lo afectivo, que existe en todo humano, y que se manifiesta tanto en sus relaciones personales como laborales.
El novedoso aporte del psicoanálisis al campo empresarial consiste en el descubrimiento, estudio, aprendizaje y manejo de las tendencias afectivas ambivalentes que se producen en los ejes verticales y horizontales, en la dinámica grupal empresarial.
La aportación del psicoanálisis permite producir niveles de optimización y creación de ventajas competitivas, estableciendo la sinergia necesaria entre trabajadores, directivos y empresa.

FORMACIÓN A LA CARTA

Nuestro grado de especialización, nos permite diseñarle un programa formativo según las necesidades de su empresa. Para ello, nuestros especialistas tras un Análisis-Auditoria exhaustivo de la cultura actual de su empresa, les señalarás las necesidades prioritarias formativas a su cultura empresarial.

ORIENTACIÓN EFECTIVA A LA VENTA POR CONFIANZA
INTRODUCCIÓN:
Hablaremos de la desmitificación de la palabra venta, es decir, separar esta palabra de todos los prejuicios que los trabajadores tienen en relación al acto de vender, y que hacen imposible la venta. Se trata de incluir la venta como una tarea dentro del trabajo habitual y no como algo separado del trabajo.

Introduciremos al concepto de amor social. Todo trabajo tiene una función social. Trabajar es un acto de amor, de amor social, es decir, hacerle un bien al cliente, ofrecerle un servicio que él mismo no se puede procurar por sí sólo.
Mostraremos que la relación que tiene cada uno de los trabajadores con los clientes y con sus compañeros de trabajo depende de la relación que tiene con sus jefes y con la empresa.
Señalar que además de necesidades económicas, hay necesidades afectivas, muchas veces éstas son más importantes para el trabajador. La persona que esté a cargo del grupo de trabajadores debe conocer estas necesidades para obtener el mayor rendimiento posible de cada una de las personas a su cargo.

OBJETIVOS DEL SEMINARIO

1. Adquirir y manejar las habilidades emocionales necesarias ante situaciones conflictivas (frente al cliente, en los grupos de trabajo, etc.)
2. Autoconocer las emociones propias y detectar las ajenas para manejarlas en los procesos comerciales.
3. Colaborar en el desarrollo directo de competencias profesionales (conocimientos, habilidades y comportamientos) a nivel óptimo en áreas tales como:
- Orientación efectiva al cliente.
- Desarrollo de trabajo grupal y de equipo.
- Orientación a la creación de valor añadido en el trabajo diario comercial.
- Comprensión interpersonal.
- Autocontrol.

FORMANDOS
Comerciales o personas que dirigen y gestionan equipos y acciones comerciales:

TEMARIO:
1. Introducción a la Teoría Psicoanalítica del funcionamiento mental
2. Las tres fases de la venta
a) Fase 1 ó fase de ver al cliente
b) fase 2 ó fase de comprender la venta
c) fase 3 ó de concluir la venta
3. cómo controlar la inseguridad, la angustia y la ansiedad frente a la venta
4. Escuchar al cliente controlando tu carácter. la tolerancia
5. El sentido de las equivocaciones, los lapsus, y errores en la venta
6. Personalidad supersticiosa. la creencia en la buena y la mala suerte
7. Concepto de transferencia. la importancia de los sentimientos y afectos a la hora de vender. Los buenos clientes hay que construirlos
8. La intolerancia al éxito y al dinero
9. El problema económico que se deriva en algunos tipos de personalidad
Duración: 6 horas

CURSO DE LIDERAZGO Y GESTIÓN DE GRUPOS

Introducción: Un líder no nace, sino que se hace. Saber gestionar las emociones es fundamental para la gestión de personas hacia un proyecto empresarial. Una empresa está formada por grupos constituidos a su vez por personas, entre ellas se desarrollan afectos como celos, envidia, odio, amor, que deben saber reconducirse hacia el crecimiento grupal y empresarial.

OBJETIVOS DEL CURSO
Desarrollar las cualidades necesarias para la construcción de un líder:
1. Autoconocer las emociones propias y detectar las ajenas para manejarlas en los procesos productivos grupales.
2. Aprender a separar ciertos aspectos de la propia personalidad de la función de liderazgo.
3. Dirigir los afectos hacia el crecimiento grupal.
4. Reconocer las diferentes cualidades de los trabajadores a su cargo y potenciarlas.
5. Desarrollar la escucha y aprender a detectar las necesidades afectivas y los deseos grupales, para poder incentivar al personal a cargo.

FORMANDOS
Personas que dirigen y gestionan equipos, haciendo incidencia en la conducción de los afectos hacia el crecimiento grupal, la limitación del narcisismo personal a favor del grupo, y la producción de un deseo grupal, con implicación de cada uno de los trabajadores en un proyecto común.
- Directores, Subdirectores y Mandos intermedios.

PROGRAMA
1.- Cómo se construye un líder.
2.- Técnicas de conocimiento de la dinámica grupal.
3.- Manejo de situaciones afectivas hostiles dentro de los grupos.
4.- La intolerancia a las diferencias personales.
5.- Estilos de Liderazgos que funcionan y otros que no funcionan.
6.- La importancia de un ideal de porvenir.
7.- La creación de valor a través del capital humano.

DURACIÓN
Seis horas lectivas

SEMINARIO MANEJO DE LA AGRESIVIDAD EN LA NEGOCIACIÓN EFECTIVA

Introducción:
Para saber negociar, hay que aprender a ceder y ceder, supone a veces, renunciar a algún aspecto de nuestra manera de ser. Esta circunstancia hace que muchos pactos laborales se rompan o ciertas negociaciones no se lleven a cabo porque ceder, siempre genera algo de agresividad. Cuando no se sabe gestionar la agresividad, ésta es causa de interrupción de la negociación, y de falta de acuerdo.
Dirigido a:
Empresas y Profesionales en cuya actividad diaria sea importante el papel de la negociación efectiva.
Objetivos:
1. Detección de conductas y actitudes hostiles
2. Reconocimiento y manejo de la propia hostilidad
3. Abordaje y disolución de la agresividad en el otro (clientes, socios, trabajadores a cargo…)
Temario:
1. Introducción a La Teoría del Funcionamiento Mental.
2. Fase del Espejo. El otro Como Modelo, Objeto, Auxiliar o Adversario.
3. El Instinto de Destrucción
4. La Transformación del Amor en Odio
5. El humor como herramienta de desmantelamiento de la agresividad

CURSO DE TELEMARKETING

Introducción: La venta telefónica es hoy en día una herramienta fundamental para muchas empresas, se puede conseguir una mayor efectividad en la captación de clientes, una mejora de la calidad de la atención, que repercute en la fidelización de clientes, y una preparación de los trabajadores para evitar la frustración y así evitar la disminución del rendimiento que ello conlleva.

FORMANDOS
Los trabajadores de toda empresa cuya labor de captación, venta o postventa sea a través del telemarketing.
Dirigido también a labores de encuestas telefónicas o cualquier acción relacionada con este medio de comunicación.

OBJETIVOS
1. Control de la ansiedad frente al cliente
2. Aprender a aceptar y tolerar un no del cliente
3. Mejorar el nivel de escucha.
4. Desarrollar nuevas competencias a través de la experiencia.
5. Valorar el grado de saturación del cliente.
6. Aprender a postergar la llamada frente a la indisposición del cliente.
TEMARIO
1. Debemos conocer bien el producto antes de hablar. ¿Estamos de acuerdo con lo que ofrecemos?
2. Aprender a diferencia entre oír y escuchar. No es lo mismo
3. Personalizar la llamada en vez de automatizar. Repetir, aburre
4. Podemos generar confianza mediante la espontaneidad
5. La importancia de la voz. ¿A quien me recuerda?
6. voces monótonas
7. voces ansiosas
8. voces irritantes
9. Diferenciar a los clientes activos de los clientes pasivos. Cuando debo hablar y cuando callar
10. Los clientes nos ponen a prueba. Cómo afrontar los primeros obstáculos
11. Diferencias entre la voz masculina y la voz femenina. Captar la atención mediante la sensualidad
12. El cliente tiene su tiempo. Aprender a tolerar
DURACION 5 horas lectivas

CURSO DE ANÁLISIS Y MANEJO DE LAS EMOCIONES EN LAS EMPRESAS FAMILIARES

INTRODUCCIÓN
Las empresas familiares forman más del 60% del tejido empresarial nacional. En toda empresa hay cuestiones afectivas en juego entre trabajadores y directivos, entre directivos, etc, que pueden perjudicar el desempeño laboral. Cuando los miembros de la empresa tienen alguna relación familiar, estos afectos se intensifican marcadamente. Conviene conocerlos y saber cómo manejarlos, haciendo incidencia en la discriminación o separación de las relaciones familiares y laborales y en la gestión de las emociones hacia el crecimiento empresarial.

FORMANDOS
Directivos, mandos intermedios, trabajadores y personal de RRHH de Empresas Familiares.

OBJETIVOS
1. Comprender la estructura familiar para saber atajar las dificultades empresariales secundarias a ella.
2. Adquirir y manejar las habilidades emocionales necesarias ante situaciones conflictivas en empresas familiares.
3. Autoconocer las emociones propias y detectar las ajenas para poder dirigirlas hacia el crecimiento de la empresa familiar.
4. Aprender a discriminar entre relación laboral y relación familiar
5. Reconocimiento y manejo de los factores emocionales que dificultad la cesión de la empresa de padres a hijos.
6. Reconocimiento y manejo de los factores emocionales que impiden que el hijo acepte la herencia familiar de la empresa.

TEMARIO
1.- Introducción.
2.- Análisis de la estructura familiar.
a) La familia como grupo
b) Empresas matriarcales y patriarcales
c) El rol de la mujer dentro de la Empresa familiar
3.- Dificultades en la discriminación de las relaciones familiares y laborales
a) Los derechos familiares no son los derechos laborales
4.- Gestión de conflictos y luchas de poder
a) Reconocimiento de los afectos propios y de los otros en el seno de las Empresas familiares
b) Manejo de los celos, la envidia y el narcisismo hacia el crecimiento empresarial
5.- Análisis de dificultades en las Empresas multifamiliares
a) Las rivalidades entre las familias y su repercusión en la Empresa familiar
b) Las relaciones conyugales dentro de la Empresa familiar
6.- La perdurabilidad de las Empresas familiares.
a) Dificultades en la aceptación de la herencia por parte de los herederos
b) Dificultades en la cesión de lo producido a los descendientes.
c) La confianza en las empresas familiares
7.- Conclusiones
Duración: 6 horas

FORMANDOS
Jueces, Fiscales, Funcionarios, Estudiantes de Derecho, Abogados que ejercen la Abogacía, que dirigen y gestionan equipos, haciendo incidencia en discrepancias ideológicas, crisis afectivas comportamientos irracionales, angustias e inseguridades ante situaciones laborales.- clientes, pre-post-juicio, etc-

2.- Objetivos
Aprender a controlar, adquirir y manejar las habilidades emocionales necesarias ante situaciones conflictivas (clientes, compañeros, Jueces, Funcionarios, otros)
Autoconocer las emociones propias y detectar las ajenas para manejarlas positivamente en la labor diaria judicial.
Colaborar al desarrollo directo de competencias (conocimientos, habilidades y comportamientos) profesionales en niveles óptimos tales como:
Orientación efectiva al cliente.
Desarrollo de trabajo grupal y de equipo.
Orientación a la creación de valor añadido en nuestro trabajo diario.
Comprensión interpersonal.
Autocontrol. Desarrollo de conocimientos para facilitar la evolución de las personas del grupo de trabajo
Duración
Tres jornadas lectivas de 4 horas de duración
Temario
1. El ejercicio de la abogacía. ¿Función y/o Personalidad?
1.1 Arquitectura del aparato psíquico.
- Noción de conciencia.
- Noción de inconsciente o latente.
1.2. Concepto psíquico de Ley.
- La relación del yo con la Autoridad.
1.3. Diferencia entre Ley y Justicia.
2. El derecho y la gestión emocional.
2.1. Los sentimientos nos engañan.
- Concepto de Identificación y transferencia afectiva.
- La figura del cliente. Manejo de los diferentes tipos de personalidad.
- Aspectos psicopatológicos de la persona.
2.2. La relación con los otros y su ideología.
2.3. Introducción a la dinámica grupal.
- Cómo gestionar grupos y sus problemáticas más frecuentes.
2.4. Cómo intervienen los sentimientos y los afectos en el trabajo cotidiano del abogado en la Jurisdicción Social, Mercantil, Penal y Civil.
- El amor y el odio.
- Los celos y la envidia.
2.5. Manejo de la intolerancia hacia la figura de los Jueces y Funcionarios y Procuradores.
2.6. Análisis de la personalidad soberbia y del exceso de protagonismo.
3. Cómo abordar y manejar situaciones hostiles y agresivas.
3.1. Concepto de agresividad y su gestión
- Con los compañeros.
- Con los clientes.
4. Cómo la moral del abogado puede interferir en el ejercicio de su función.
5. Abordaje de la decepción y el fracaso ante la Sentencia.
5.1. Desde la persona del abogado.
5.2. Desde la persona del cliente.
- En lo económico.
- En lo afectivo
- En la pérdida de la libertad.
6. Cómo gestionar una negociación.
6.1. La importancia de la escucha para el abogado.
6.2. Los tres tiempos de la negociación.
- Instante de ver.
- Tiempo de comprender.
- Momento de concluir
7. El abogado de oficio.
7.1. La importancia psicológica del contrato emocional y económico.
8. Couching previo al juicio.
8.1. Cómo preparar emocionalmente al cliente, los testigos y peritos frente al juicio.
8.2. Manejo de la duda, la incertidumbre y la ansiedad.
9. La función poética: un nuevo instrumento en el ejercicio del derecho.
Metodología
Activa-participativa - DINAMICA GRUPAL- y autoreflexiva guiada. Exposición psicoanalítica y en power point.

GESTIÓN DE LAS EMOCIONES EN LAS RELACIONES LABORALES EN LAS PROFESIONES SANITARIAS

Introducción:
En las profesiones sanitarias, los trabajadores están especialmente expuestos a situaciones de estrés, agresividad, y tensión, dado que lo que está en juego es en ocasiones la vida del paciente, estando sometidos así mismo a una enorme presión asistencial y al afrontamiento de situaciones de tensión, angustia, ansiedad y agresividad por parte de pacientes y familiares. Obtener elementos para el conocimiento y manejo de estas situaciones afectivas disminuye la tensión, aumenta el rendimiento laboral y repercute en la salud del trabajador y de los pacientes a tratar.
FORMANDOS
Dirigido a profesionales de la salud: médicos, enfermeras, auxiliares, celadores, técnicos, gestores de equipos sanitarios.

OBJETIVOS DEL CURSO
1) OBJETIVOS GENERALES
a. Aprender a reconocer la existencia de factores psíquicos (afectos, emociones, prejuicios) en las relaciones laborales.
b. Desarrollar habilidades para el reconocimiento y manejo de afectos.
2) OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a. Aprender a intervenir frente a la ansiedad y el estrés propio y de los pacientes y familiares.
b. Desarrollar habilidades para el manejo de grupos de trabajo, relaciones entre compañeros, con jefes y subordinados.
c. Desarrollar habilidades para la prevención de situaciones de burnout.

TEMARIO
1) Una teoría de los afectos: del pensamiento mágico al pensamiento científico
2) Importancia de la escucha en las relaciones laborales
3) Causas de agresividad en el ambiente laboral. Cómo reaccionar frente a la agresividad.
4) Relaciones laborales. Los afectos en las relaciones entre compañeros y con la figura del jefe.
5) Síndrome de burnout o del “trabajador quemado”.
Duración: 6 horas

CURSO DE GESTIÓN EMOCIONAL DE LA RELACIÓN PROFESIONAL DE LA SALUD- PACIENTE EN LAS PROFESIONES SANITARIAS

Introducción: Hoy disponemos de una teoría que nos permite conocer cómo ama el hombre, cómo odia, porqué siente celos, cómo participan sus afectos en la producción y mantenimiento de las enfermedades, etc. Conocer las premisas del funcionamiento psíquico del hombre, nos permite comprender y transformar determinados aspectos de la enfermedad y algunas reacciones del paciente y familiares. Como humanos, los afectos y emociones entorpecen a veces la realización del trabajo. Aprender más de cada uno, disminuye el sufrimiento ante la enfermedad del otro, las tensiones laborales, las presiones familiares, etc., y facilita el trato con el paciente y con los compañeros, superiores o trabajadores a cargo.

FORMANDOS
Dirigido a profesionales de la salud: médicos, enfermeras, gestores de equipos sanitarios.

OBJETIVOS DEL CURSO
1. OBJETIVOS GENERALES
1. Aprender a reconocer la existencia de factores psíquicos (afectos, emociones, prejuicios) en las relaciones laborales y en las relaciones médico-paciente.
2. Desarrollar habilidades para el reconocimiento y manejo de afectos propios y ajenos
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Obtener elementos para el abordaje de la relación médico-paciente.
2. Aprender el manejo de situaciones conflictivas en la relación con pacientes y familiares.
3. Aprender a intervenir frente a la ansiedad y el estrés propio y de los pacientes y familiares.

TEMARIO
1. Una teoría de los afectos: del pensamiento mágico al pensamiento científico
2. Funciones e importancia social del médico y de su formación
3. Claves para el manejo de la relación médico-paciente
4. Importancia de la escucha en la relación con pacientes y familiares.
5. Causas de agresividad en el paciente y familiares. Cómo reaccionar frente a la agresividad.
6. ¿Por qué hay pacientes que no cumplen el tratamiento? ¿qué puede hacer frente a esto el médico?
Duración: 6 horas

SEMINARIO DE RECURSOS HUMANOS PARA PSICÓLOGOS

Los psicólogos que trabajan en el campo de los Recursos Humanos desarrollan procedimientos para una efectiva selección de personal y para que la experiencia laboral sea la más satisfactoria tanto desde el punto de vista de la empresa como del trabajador. Para una persona que dirige una empresa, oficina o departamento de Recursos Humanos, no sólo es necesario un conjunto de conocimientos, además se hace imprescindible haber aprendido a dirigir a personas y equipos.

El factor humano es uno de los pilares sobre los que se sostiene la estabilidad y el buen funcionamiento empresarial. Un buen clima laboral y una estrategia de motivación, hacen que los empleados de las empresas se superen y crezcan personal y profesionalmente.
Este curso permitirá al alumno integrar los conocimientos y avances de la psicología del trabajo en la actuación profesional, y entender sus ámbitos de intervención.

DIRIGIDO A:
• Psicólogos directores y técnicos de Recursos Humanos.
• Responsables de Selección de Personal.
• Estudiantes de Psicología interesados en la Formación en el ámbito de los Recursos Humanos.
• Responsables de área / mandos intermedios.
• Directores Generales / Gerentes.

OBJETIVOS:
1. Fomentar la formación y reciclaje de los profesionales implicados en la gestión de recursos humanos de las empresas.
2. Evaluar la significación del trabajo en la vida de las personas.
3. Identificar y analizar los factores que inciden en la motivación y los que la dificultan.
4. Identificar los conflictos más comunes en las organizaciones, sus fuentes y cómo pueden resolverse.
5. Saber cómo afrontar las reestructuraciones de personal, las extinciones de contratos, los despidos o la contratación de nuevo personal.

PROGRAMA:
1. Nociones básicas del aparato psíquico. Pensamiento y realidad.
2. El significado del trabajo para las personas. Hacia una selección de personal más efectiva.
3. Deseos y Necesidades. La personalidad del trabajador.
4. Situaciones emocionales que pueden afectar al trabajo. Depresión, Tristeza. Manejo de la aparición de sentimientos hostiles- celos, envidias y agresividad-.
5. La relación del trabajador con la empresa. La función.
6. Problemática individual con el dinero.
7. Una comunicación más efectiva. La importancia de la escucha.
8. La reorganización. La importancia de optimizar los recursos. El valor de lo nuevo.

SEMINARIO DE VENTAJAS DE LA FUSIÓN COMO FÓRMULA DE CRECIMIENTO

Cuando dos empresas se fusionan siempre se produce un crecimiento para ambas. Esto es una Ley económica, pero si bien el proceso final será un crecimiento, si observamos cada etapa aislada, la sensación puede ser de caos y crisis. No debemos olvidar, que en economía, toda crisis es de crecimiento. En ocasiones, la fusión lleva a reajustes, como el cierre de sucursales, o la salida de la empresa de algunos de sus trabajadores, sobre todo altos ejecutivos y directivos. Podemos decir, que sólo aquellos que estén preparados para el crecimiento y para los cambios, podrán permanecer.

DIRIGIDO A:
Gerentes y Directivos de Empresas en proceso de fusión o con posibilidades de fusión.

OBJETIVOS:
1. Vencer la inercia de la pertenencia a la anterior empresa y trabajar para la aceptación de los cambios secundarios a la fusión.
2. Desarrollar herramientas para la tolerancia al crecimiento.
3. Reconocer la intolerancia a las diferencias en el modo de funcionamiento de las empresas implicadas en el proceso y trabajar para que estas diferencias se transformen en sinergias.
4. Aceptación de la reorganización jerárquica en la empresa y optimización de las nuevas funciones adquiridas.

PROGRAMA:
1.- Resistencia al cambio
2. - Intolerancia al crecimiento personal y empresarial
3. - Cómo manejar las discrepancias ideológicas entre las culturas empresariales de las empresas implicadas en la fusión.
4.- La tolerancia a las diferencias y el compromiso personal hacia la fusión.
5.- Situaciones emocionales que pueden debilitar una fusión. Manejo de la aparición de sentimientos hostiles- celos, envidias y agresividad-.
6.- La sinergia grupal. Cómo sumar las excelencias de cada una de las empresas.
7.- Cómo aceptar la reorganización empresarial y las nuevas jerarquías.

SEMINARIO. EL CLIENTE, PRINCIPAL HERRAMIENTA DE COMPETITIVIDAD. DESARROLLO DE EXCELENCIAS EMOCIONALES

INTRODUCCIÓN
Seminario dirigido a conocer y abordar los diferentes tipos de clientes mediante el estudio de la personalidad, para aumentar la excelencia en el trato al cliente, la captación de nuevos clientes y la fidelización de los ya captados.

FORMANDOS.
Todas aquellas personas que quieran aprender los conceptos básicos de la personalidad, para su labor comercial diaria.

OBJETIVOS
1. Conocer los diferentes tipos de personalidad para crear empatía con los clientes
2. Entender las manifestaciones emocionales más comunes, tales como el rechazo, la negación y la falta de atención
3. Manejar situaciones hostiles tales como malestar, desacuerdos, y agresividad generada por gestiones incorrectas
4. Fidelizar mediante la confianza
5. Tolerar las diferencias de caracteres en los clientes

TEMARIO.
1. Conocer al cliente. Los diferentes tipos de personalidad
2. Manejo de las situaciones hostiles cuando el cliente nos despierta adversidad
3. Ganar la confianza a través de la tolerancia. La importancia de saber escuchar
4. Un cliente si no es para hoy lo será para el futuro. Aprender a esperar
5. Elevar la humildad y manejar la arrogancia. Fórmula de efectividad
DURACIÓN. 3 horas

CURSO DE PSICOANÁLISIS DEPORTIVO

En la alta competición, los resultados siempre llegan y con ello se suele medir la eficacia en la preparación del deportista. Se dice que “se juega como se entrena” y que “un equipo es un estado de ánimo” sea el deporte individual o grupal. Así mismo se cuida el cuerpo y se suele descuidar lo psíquico.

El Psicoanálisis Deportivo permite que lo entrenado pueda ser puesto en escena mejorando marcas, previniendo lesiones y produciendo un espíritu deportivo grupal que conforme el deporte como un paradigma cultural.

DIRIGIDO A:
Directivos de Clubes Deportivos.
Técnicos, Preparadores y Entrenadores.
Deportistas y Representantes de deportistas
Médicos, Psicólogos y Fisioterapeutas.
Árbitros y Prensa Deportiva.

OBJETIVOS:
Señalar la importancia de:
1) Los afectos en la dirección deportiva.
2) Las diferentes facetas de la personalidad en el rendimiento y eficacia de la alta competición.
3) Los pactos y alianzas inconscientes en los grupos deportivos.
4) El entrenamiento invisible, prevenir las lesiones.
5) Aprender a perder y lo más difícil: aprender a ganar.

PROGRAMA:
A) Introducción al Psicoanálisis Deportivo
- Bases teóricas, Metodología y aplicación
- Medicina Deportiva y Psicoanálisis Deportivo
- El entrenamiento invisible. Las lesiones Musculares.
- El deportista no nace, se hace.
B) Método y Técnica: El poder de la Transferencia
- La relación de Directivos y Técnicos con el deportista
- Relaciones entre jugadores en un equipo
- Relaciones grupales: horizontales, verticales y transversales.
- El vestuario. Si hay grupo hay equipo.
C) Gestión de la Personalidad en el deporte
- Los sentimientos como energía libre y obstáculo
- La culpa y la agresividad.
- Soledad y tolerancia. Individualismo y grupalidad.
- La violencia en el deporte.
D) Manejo de la variable afectiva en la Dirección deportiva
- La seguridad, los errores, la angustia del directivo.
- Aprender a escuchar. La identificación. El poder.
- El líder en la dirección deportiva. Las supersticiones y los prejuicios.
- Intolerancia al éxito. Los celos y envidia en el deporte.
E) Las Teorías Grupales del deporte.
- ¿Qué cohesiona un grupo?
- Los pactos y las alianzas para ganar o perder.
- Los tiempo de producción de un grupo deportivo
- Juego, fantasía y realidad en la alta competición.
Duración del curso: 18 horas.

SUPERVISIÓN EMPRESARIAL

“Una manera nueva de conseguir la maximización del valor de la empresa en el mercado “.

Dentro de los servicios del Departamento de Formación Empresarial Superior Grupo Cero, se haya la supervisión empresarial. Este tipo de atención, está orientada a todas aquellas empresas que necesiten conocer los fallos estructurales humanos que existen en las mismas pero que carecen de los instrumentos necesarios para detectarlos. La supervisión de empresa es muy útil en la valoración efectiva de los pactos y alianzas grupales. También ayuda para detectar comportamientos neuróticos entre empleados y directivos que alteran el tiempo de la productividad. Así mismo, permite relajar tensiones laborales y aporta valor añadido frente a los clientes. La supervisión de empresa es una herramienta muy valiosa para la orientación y producción de estrategias laborales. Es una manera nueva de adquirir recursos tangibles e intangibles que desarrollan suficientes capacidades para augurar una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

ORIENTADO
A la producción, desarrollo y potenciación de las sinergias entre los ejes verticales, horizontales y el entorno.

APLICACIONES AL ANÁLISIS EXTERNO
- Es un instrumento para el desarrollo de las competencias esenciales de la organización.
- Permite el análisis con objetividad sobre la complejidad que se deriva de las distintas formas de percibir el entorno y de la interrelación de éste con la empresa.
- Controla las reacciones de angustia y fobia ante el entorno.
- Diagnóstico de análisis equivocados mediatizados por conductas neuróticas.
- Análisis del miedo al cambio y de las fantasías catastrofistas.
- Mejora el poder de negociación con compradores y proveedores.

APLICACIÓN AL ANÁLISIS INTERNO
- Incrementa el rendimiento basado en la canalización, optimización y capitalización de la experiencia.
- Análisis y potenciación de los activos intangibles humanos: conocimientos, adiestramiento, capacidad de adaptación, habilidad de decisión, lealtad y fidelidad a la empresa.
- Mejora y potenciación de las actividades, conocimientos y habilidades de diseño e investigación y desarrollo.
- Disminuye los costes de coordinación al ser más efectiva la instauración de los mecanismos organizativos.
- Análisis de los criterios de decisión estratégica para adelantarse al error, previendo problemas y dificultades.
- Analiza las alianzas y pactos inconscientes en contra de cualquier nivel de estrategia empresarial.
- Afianzamiento de la confianza y elevación del nivel ético de trabajadores y directivos.


MEDIACIÓN
Nuestro gabinete de mediadores está formado por un elenco de nuestros mejores psicoanalistas que supervisan, coordinan y dan formación a empresas. La actividad del gabinete está orientada a mediar en aquellas empresas que por discrepancias ideológicas, afectivas y actitudes neuróticas entre socios y/o trabajadores han producido una crisis en la Alta Dirección o directamente en la productividad.
Nuestra efectividad en la resolución de una crisis es de una garantía del 100% siempre y cuando se sigan de manera estricta las indicaciones de nuestros especialistas
Gabinete de Crisis
Es un servicio enfocado al análisis e intervención sobre todo comportamiento humano que pueda generar o producir interrupciones o desviaciones en la dinámica de trabajo de una empresa. A través de reuniones grupales, ya sean con Directivos, Encargados o Empleados, se trabajan todas las cuestiones y se proponen respuestas alternativas a todos aquellos planteamientos que dificultan el crecimiento empresarial.
o Resolución de la angustia y la ansiedad ante los cambios internos y externos.
o Modificación de conductas neuróticas en contra de la cultura empresarial.
o Control de las fantasías catastrofistas sobre la dinámica y estrategia empresarial.
o Potenciación del deseo en Cúpulas Directivas deprimidas, debido a la suma de personalidades negativas.
o Manejo y control de actitudes que contribuyen negativamente a la creación de valor.
o Intervención en situaciones de no cumplimiento de la Ley y Ética Empresarial.
o Reforzamiento de la confianza entre Directivos tras la supresión de dudas neuróticas.
o Intervención en dificultades para instaurar mecanismos organizativos y de coordinación.
o Manejo y control de personalidades impulsivas, agresivas y destructoras.
o Fomento de alianzas para la implantación de nuevas estrategias.
o Destrucción de barreras hostiles y defensivas previamente levantadas.
• Análisis-Auditoria de la cultura empresarial
• - Sirve para hacer una diagnosis de la validez o invalidez de los valores y creencias esenciales de la empresa.
- Permite hallar la causa de porqué los pactos o las alianzas (que se establecen tanto en la Alta Dirección como entre los trabajadores) no funcionan a favor de la empresa, sino en contra de la misma y de la productividad.
- Analiza los factores, circunstancias e ideologías que han incidido desde la creación de la empresa, hasta su evolución actual.
- Diagnostica si la imagen que la empresa proyecta de sí misma es desintegrada, lo cual da idea de discontinuidad, incoherencia, desestabilidad y vulnerabilidad frente a los trabajadores y frente al exterior.
- Analiza los comportamientos inconscientes contrarios a la buena ética empresarial.
- La diagnosis sirve para desestabilizar las tendencias destructivas dentro de la propia cultura empresarial.
- Permite el análisis de las fantasías catastrofistas fijadas en el tiempo.
- Diagnosis de las subculturas internas.
- Disolución de miedos y rechazos al cambio en ambos ejes empresariales.
- Desarraigar ideologías obsoletas, que por conocidas, genera un sentimiento melancólico desprenderse de ellas.
- La diagnosis permite establecer un programa de saneamiento para restablecer faltas y fortalecer los puntos débiles de la cultura, es decir, formular la cultura deseada apropiada a la dinámica presente y futura de la empresa.