Clinica laboral en las redes sociales..1º parte

CREACION DE VALOR A TRAVES DEL CAPITAL HUMANO

Podemos decir que no hay absolutamente nada dentro de una empresa que no sea gestionado por personas, lo cual quiere decir que una empresa no deja de ser más que la suma de sus estructuras que a su vez están formadas por personas, cuya unión o desunión marca el destino de la cuenta de resultados.




Todos sabemos que las personas pueden dar mucho de sí mismas. La cuestión que debemos plantearnos es por qué un trabajador no da todo lo que podría dar y qué le lleva a esa falta de generosidad con la empresa.




La cuestión la plantearemos desde el lado contrario: desde el lugar de la empresa:
• ¿ Qué es lo que no da una empresa a sus empleados.?
• ¿ Qué le da de más pero en menos.?

Si recordamos, dos tipos de necesidades o dos tipos de contratos son los que marcan el destino de cualquier relación laboral:
• El contrato económico: toda empresa establece una política de sueldos, sistemas de incentivos donde las personas reciben una compensación económica a cambio de un tiempo de trabajo.
• El contrato emocional: sistema de gestión emocional basado en la confianza, que permite establecer una unión afectivo-emocional entre las personas sobre la cual se desarrolla una política de apuesta de futuro por la empresa.




Una política de sueldos debería ser algo dinámico para que las personas vean que tras un esfuerzo continuo y afán de superación, se vea compensado por una retribución económica. Del sueldo, de los incentivos, de los objetivos, de las comisiones se debe hablar con la naturalidad con la que se habla de cualquier otro tema que afecta directamente a los trabajadores. Sin embargo existe un tabú a la hora de hablar o plantear cuestiones relacionadas con el dinero.




Toda empresa debe estudiar sistemas para que un trabajador produzca más y así verse recompensado económicamente.




Hoy día nadie trabaja para nadie si no recibe algún tipo de compensación. Todos podemos comprobar que las personas sometidas a una presión laboral, si no obtiene algún tipo de satisfacción, se acaban enfermando: depresiones, accidentes laborales fortuitos, trastornos funcionales orgánicos, etc.…




Cuando un trabajador se enferma con frecuencia, debemos analizar qué es lo que de la empresa le pueda estar enfermando. Muchas veces, los trastornos de salud e incluso los accidentes laborales, hablan de un malestar que no ha podido ser expresado con palabras y entonces, la persona para poder afrontar la presión que no puede manejar, se acaba enfermando.




Cuantas veces hemos visto la evolución decreciente de un trabajador y no hemos reaccionado a tiempo, cuando con un poco de atención, hubiera sido más fácil evitar la circunstancia adversa en la cual ha caído.




Esa especie de sordera o de ceguera nos debe hacer reflexionar, de manera que si no prestamos atención al material humano de nuestra plantilla, se nos escaparán situaciones que no sabremos gestionar.




Con esto, entramos en el nivel de las necesidades afectivas, que con una buena gestión de las mismas podremos lograr que las personas den más de sí mismas.




Por naturaleza humana, sólo se ama lo que se siente como propio. ¿ Nos hemos parado a pensar hasta qué punto los empleados sienten a la empresa como suya.? ¿ Hacemos algo para que nuestros trabajadores sientan la empresa como suya.?




No es lo mismo pensar a un trabajador como un mero instrumento de la empresa a pensarlo como parte de la misma.




La deshumanización que habitualmente vemos en muchas empresas nos puede llevar a ver números más que personas. Bien es cierto que toda persona es sustituible, pero nos hemos parado a pensar que cuando perdemos a un empleado cualificado, con él se marcha la experiencia, los conocimientos y la formación que en él hemos invertido, de manera que todo ese capital humano se evapora y acaba en la competencia.




Muchas de las veces, la falta de escucha hacia los empleados, no deja de ser más que la manifestación de un desprecio, inconsciente y a veces consciente hacia los mismos. Con frecuencia vemos ejecutivos o cúpulas directivas que no tienen en cuenta que trabajan con personas que aman, sienten, padecen. Es muy difícil tratar de humano lo que se desprecia como humano. Ese desprecio hacia lo humano no deja de ser mas que un reflejo de conductas o manifestaciones de un narcisismo perjudicial a la hora de gestionar personas.




En el desprecio, también podemos encontrar una falta de tolerancia hacia las manifestaciones verbales de los otros.



Existe una actitud humana pero a la vez ingenua que consiste en creer que uno debe responde a todo lo que escucha. Cuando la mayoría de las personas, lo que desean es expresar lo que piensan. Y lo ingenuo de muchos encargados o directivos es creer que cuando una persona habla, uno tiene que hacer o responder.




Existe una frase del Dr. Menassa que dice: "hablar tiene el encanto de no hacer".
El ser humano, habla para ser escuchado. No tanto para ser respondido.Aprender a escuchar supone dejar que el otro hable y que desarrolle. Cuando un empleado nos habla, debemos dejar que desarrolle y no intervenir o querer solucionar rápidamente.






Toda situación que un empleado plantea, debe ser estudiada y meditada con un tiempo. Callarse y analizar una situación es más inteligente que responder de cualquier manera o con cualquier frase.



La tolerancia debe ser en dejar que el otro se exprese sin sentir que uno tiene que intervenir o atribuir a uno mismo todo lo que el otro dice.



Cuando un empleado no se atreve a hablar es porque tiene cuestiones personales hacia las estructuras organizativas de la empresa. Siempre hay un pudor o un temor infantil a hablar y a ser castigado por decir la verdad.



Si bien es cierto que numerosos directivos y mandos intermedios no toleran que les digan sus fallos o defectos, circunstancia ante la cual reaccionan con agresividad, soberbia, narcisismo infantil o tiranía. Esta intolerancia a la crítica hace que muchos empleados no se atrevan a hablar y callan por miedo a una reacción de agresividad.




Un directivo debe tolerar ser corregido incluso por un subalterno. Toda actitud de someter a los otros, acaba generando problemas.




Las palabras que se callan pueden llegar a hacer más daño que las que se dicen de manera comedida. Además, cuando un subalterno calla por temor o si al hablar es censurado o callado de manera dictatorial, en su interior se desarrolla una rabia y una agresividad contenida que por algún lado acabará saliendo: bien como manifestación contraria hacia la empresa o bien como atentado hacia él mismo que no deja de ser una actitud contraria pero más sutil hacia la misma empresa.




Una empresa, siempre da a sus empleados. A veces demás pero en exceso de menos. Toda tendencia a reprimir, censurar, rechazar lo humano es dar demás pero en menos.
Una actitud generosa pasa por tener los grupos estudiados y analizados para ver las relaciones que existen entre ellos, porque dichas relaciones son los pactos que funcionan a favor o en contra de las estructuras de la empresa.



Cuando la actitud es a negar lo humano podemos decir que es como tirar piedras a nuestro tejado.


Un buen directivo o mando intermedio debe tener una mayor tolerancia hacia los procesos ajenos y propios. La tolerancia también se puede adquirir mediante un training psicoanalítico que consiste en aumentar la tolerancia hacia uno mismo para de esta manera tolerar algo más a los otros.



La intolerancia a las personas no deja de ser más que un reflejo de nuestra propia intolerancia pero hacia nosotros mismos. Es muy difícil tolerar a los otros cuando ni siquiera nos podemos tolerar a nosotros mismos.



No hay empresa sin capital humano. Y actualmente la clave del éxito de cualquier organización es la fortaleza de la misma y dicha fortaleza son sus relaciones humanas. Un enorme número de empresas fracasan por la debilidad de sus relaciones grupales dentro de las diferentes estructuras organizativas empresariales.



Los entornos turbulentos más peligrosos a veces son los entornos internos, ya que una turbulencia exterior se gestiona mucho mejor cuando a nivel interno hay solidez. Pero si frente a un entorno externo y complicado le añadimos uno interno desmembrado, con toda seguridad tenemos el éxito del fracaso asegurado.




ANETRA entrena a los directivos de la empresa de transporte de viajeros para llevar a cabo una dirección por confianza



Madrid. La Asociación Nacional de Empresarios de Transportes en Autocares, ANETRA, en colaboración con el Ministerio de Fomento, organizó los días 18 y 19 de diciembre el seminario «Coaching para directivos en la empresa de transporte» encaminado a mejorar las relaciones laborales, y por ende las comerciales, de la empresa actual del transporte de viajeros.
Impartido por el médico psicoanalista, Miguel Martínez, y su equipo profesional, el seminario teórico- práctico Coaching para directivos en la empresa de transporte se fundamentó en las bases de la llamada «dirección por confianza», encaminada a optimizar las relaciones personales y laborales del grupo profesional que en la actualidad forma parte de la empresa del autocar.



Para el doctor una de las situaciones y problemas más importantes en la actualidad en el sector del transporte de viajeros en autocar «es la búsqueda de fórmulas de fidelización de los conductores ya que se trata de un colectivo muy inestable por la escasez de profesionales cualificados. Por ello sin una buena comunicación es muy difícil el proceso de fidelización en la empresa. Las personas sólo se conmueven a través de los sentimientos, por lo tanto, si no se las tiene en cuenta desde el punto de vista afectivo, es fácil que pierdan el interés por la empresa donde trabajan».



Igualmente se señaló que resulta fundamental que el directivo tenga en cuenta, no sólo las necesidades económicas del trabajador, sino también las necesidades emocionales que en el ámbito del trabajo deben ser atendidas, algo que redunda en una mayor fidelización.
Entre exposiciones y debates a que dio lugar el seminario, los 15 asistentes coincidieron teniendo en cuenta sus casos particulares en que es muy positivo emplear fórmulas para humanizar los puestos de trabajo para implicar a la plantilla en las pequeñas y medianas empresas que caracterizan el sector del transporte de viajeros como un proyecto de futuro y así despertar una ambición sana hacia el puesto de trabajo.



Como el resto de acciones formativas propuestas por ANETRA para el curso 2007-2008, este seminario ha sido una actividad gratuita al estar subvencionada por la Dirección General de Transportes por Carretera del Ministerio de Fomento en ejecución del plan PLATA. Además de la variedad en las posibilidades de impartición (a distancia, presencial y mixto) se proponen numerosas temáticas orientadas a la formación de los profesionales del sector abarcando informática, mecánica, tacógrafo digital, inglés, control del estrés, primeros auxilios o prevención de riesgos laborales.



El pasado mes de Enero, y por segundo año consecutivo, el Departamento de Formación Empresarial Superior Grupo Cero impartió clases en el Master de Administración de Empresas del IADE. Esta vez el Módulo que se impartió llevaba el nombre de Dirección por Confianza.
Durante ocho horas, ejecutivos, directivos y mandos intermedios del Master, tuvieron ocasión de profundizar en el complejo mundo de las emociones y de los afectos que diariamente aparecen en cualquier grupo de trabajo. Mediante un discurso cercano, los profesores Dr. Miguel Martínez Fondón y el Dr. Carlos Fernández del Ganso- ambos psicoanalistas de la Escuela de Psicoanálisis Grupo Cero- tuvieron ocasión de llevar a los asistentes al complejo mundo de las emociones y afectos inconscientes.



La Dirección por Confianza, supone un instrumento muy valioso para aprender y gestionar el capital emocional humano y como dijeron los profesores, no se puede liderar ni dirigir correctamente si no se tiene en cuenta que a parte de las necesidades económicas, los trabajadores también tienen necesidades afectivas que deben ser atendidas dentro de los grupos de trabajo.



Se hablaron de los delincuentes laborales por sentimiento de culpabilidad, se analizaron los diferentes tipos de celos, la envidia, el odio y el amor. Se profundizó en el campo de la dinámica grupal emocional y se dieron las indicaciones necesarias para que todo buen Director o Gestor humano sepa adoptar soluciones a las situaciones afectivas que se le presenten en su día a día.
La puntuación obtenida fue de un 8 sobre 10, lo cual indica que en el campo de la Gestión Emocional, el Departamento de Formación Empresarial Superior Grupo Cero, siguen siendo los líderes en el conocimiento y desarrollo de esta materia.



LA GESTIÓN EMOCIONAL APLICADA A LA DIRECCIÓN EFECTIVA DE PERSONAS.
El Departamento de Formación Empresarial Superior Grupo Cero impartió del 10 al 25 de Abril, el curso: Gestión Emocional aplicado a la Dirección Efectiva de Personas, en la sede de Alcalá de Henares de la Cámara de Comercio de Madrid.




Sus asistentes, un grupo de 18 empresarios de Pymes, han tenido ocasión de introducirse en el complejo mundo de los afectos y las emociones, a través de la enseñanza del psicoanálisis aplicado a la Dirección Efectiva de Personas.




Hasta ahora, se venía trabajando el concepto de Inteligencia Emocional pero sin mucha efectividad en la dinámica de grupos, porque lo interesante no es tanto el desarrollo de la inteligencia emocional, sino de saber gestionarla y para ello, hay que conocer en profundidad los fundamentos del aparato psíquico y su relación con las ambivalencias afectivas que toda persona siente.



La variante de este curso es su profesorado- compuesto por un grupo de cinco psicoanalistas formados en la Gestión Emocional- que lograron mostrar y trasmitir que una formación como la desarrollada es posible de adquirir para aquellas personas interesadas en formarse como Gestores de Recursos Humanos en el Area Emocional y Afectivo.




Las viejas concepciones de un Yo que domina la mente, están fisuradas. Todos intuimos que hay algo de nosotros mismos que desconocemos y que no sabemos controlar. No podemos pensar el yo si no está en relación con la instancia inconsciente, esa parte de nosotros mismos que por inconsciente, es inaccesible a la conciencia salvo que se dispongan de los instrumentos psíquicos necesarios para su abordaje.


Y en esto radica el enorme efecto que provoca el curso sobre sus asistentes. Cada vez que se toma conciencia de algún afecto que perturba o que no sabe gestionar, supone una liberación para la persona. Por lo tanto, no se puede liderar ni tolerar la dinámica de grupos si un líder o ejecutor no conoce el fundamento de sus propias emociones. Es casi imposible aplicar a las personas algo que no podemos aplicarnos a nosotros mismos.



Comienza una nueva etapa en la formación empresarial. Teniendo en cuenta que el factor humano toca todo lo empresarial, un valor añadido es saber gestionar lo que por humano nos puede perturbar cualquier dinámica empresarial: los afectos y las emociones.
Dr. Miguel Martínez Fondón.
Subdirector Dpto. Formación Empresarial Superior Grupo Cero.



ACABAR CON LA SORDERA PSÍQUICA EN LA EMPRESA



FORMACIÓN Buscar soluciones a los conflictos en el inconsciente
Carlos G. Abajo Madrid (Periódico CINCO DÍAS) – 20 de octubre de 2006.
La solución a un conflicto laboral puede esconderse en alguna experiencia traumática del pasado a la que siempre hemos hecho oídos sordos en lugar de enfrentarnos a ella. Escuchar y conocer al inconsciente y, a partir de ahí, gestionar la personalidad en el entorno de trabajo o de cara a los clientes, es el objetivo de los cursos que ofrece el departamento de Formación Empresarial del Grupo Cero, que lleva 25 años impartiéndolos a empresas como Caja Madrid o David Delfín.




“La mayoría de cursos laborales son conductistas [centrados en el comportamiento], mientras que nosotros nos fijamos en lo que hay detrás”, explica Miguel Martínez, psicoanalista y subdirector del departamento. “El inconsciente supone 90 % de la personalidad”, subraya, “y sobre los 3 o 5 años de edad está totalmente formado; cambia muy poco a partir de esa edad”.
Los deseos y los afectos escondidos se manifiestan “como los de un niño”. A veces en forma de “agresividad” cuando se dan situaciones incómodas como que “el jefe prefiere a una compañera antes que a mí”, explica el psicoanalista. “Todos tenemos tendencias sádicas”, de poder sobre el otro, “y sufridoras”, de sumisión, añade.



Aguantarse sin más tampoco es la solución. “La tendencia de algunas empresas de imponer sin dialogar no funciona”, asegura Martínez, “porque las palabras o los actos que se reprimen van a salir por algún sitio, y el empleado acabará boicoteando las ventas, o poniendo a sus compañeros en contra del jefe, o torpedeando a un jefe nuevo”.


Se puede conseguir que el empleado ”esté más a gusto que en casa” con gestos como “una palmadita en la espalda”, más que con el aumento de sueldo.”El jefe puede hacer de padre con el empleado, pero si éste se lleva mal con el real, puede ser mejor que actúe como una madre”, explica Martínez.

Tampoco los jefes se libran de la dictadura del inconsciente. “Dos directivos estaban enfrentados, tanto que se habían formado dos grupos en la empresa apoyando a cada uno de ellos. A la sesión asistieron tanto los rivales como sus parejas y algunos empleados. En tres horas resolvimos un problema de tres años: resultó que las parejas de ambos eran las que estaban provocando el enfrentamiento, pero nadie se atrevía a decirlo”.



Una queja común entre los empresarios que se dirigen a Martínez es el “individualismo” de sus asalariados. Eso se debe, según el experto, a que les “han enseñado, desde pequeños, a que piensen en ellos mismos antes que en los demás”. Por eso pueden surgir pensamientos como “no quiero dedicar más horas de trabajo para que otro se beneficie”, lo que produce rechazo. A veces es el propio individuo el que se porta mal con los demás y provoca ese rechazo con el objetivo inconsciente de sostener su teoría de que las personas son malas. “La mayor enfermedad laboral es que nadie soporta a nadie”, recalca Martínez.



La intolerancia hacia los otros es en realidad una intolerancia hacia lo que no nos gusta de nosotros mismos, explica. “La persona nunca va a aceptar sus defectos aunque los vea, porque la gente considera que reconocer sus errores es humillante; pero confunden la humildad con la humillación”.



“Un empleado reprimido acabará boicoteando las ventas o a un jefe”
Los defectos, las inseguridades y los miedos acumulados se pueden cambiar “si se conoce su procedencia”, explica Martínez. Ahí es donde entran los cursos del Grupo Cero, adaptables a cada empresa y a cada problema, aunque suelen durar unas ocho horas, para grupos de 25 personas como máximo. “A veces simplemente quieren aumentar las ventas”, señala el psicólogo.



Entre sus clientes están BBVA, Día, Carrefour, Las Cámaras de Comercio de Madrid y Granada. “En seis meses la productividad crece un 20 o 30 %, asegura. “El éxito de David Delfín se debe en gran parte a que trabaja con el inconsciente”. Si no puedes con tu enemigo, únete a él.
Escuchar al cliente sin prejuicios




Las técnicas de conocimiento del inconsciente del Grupo Cero tienen una aplicación directa en la relación entre una empresa y sus clientes. En el libro Aprendiendo a escuchar en la empresa, de la editorial del Grupo, Miguel Martínez, Javier Lara y Yolanda Hernández dan pistas de cómo evitar que nuestros fantasmas ocultos obstaculicen un buen negocio. Es fundamental, según los autores, no fiarse de los propios sentidos al conocer a una persona, en este caso el cliente.



“Nuestro agrado o desagrado por alguien se debe a la tendencia a compararle, de un modo inconsciente con una figura conocida o que desearíamos conocer”, explican, y recomiendan identificar la experiencia pasada o deseada que está proyectando el vendedor en el comprador para entender mejor el acercamiento o el rechazo que siente.



En la segunda fase, “el tiempo de comprender”, advierten del peligro de inmiscuirse en la vida del cliente. En el caso de que éste opte por el silencio, la incomodidad que esto produce puede llevar al profesional a hablar y así transmitir al otro su angustia.



Los cliente que “hablan solos” provocan la tentación de responder a sus preguntas y de opinar de sus problemas, a veces a petición del propio comprador. En esa situación es mejor, según los autores, un “no sé” antes que dar una respuesta clara. “Lo que ahora parece un problema podrá no serlo mañana, y una opinión puntual puede hacernos quedar cuestionados si el cliente cambia radicalmente de opinión”.



En la culminación de la venta puede aparecer “el sentimiento de culpabilidad” por obtener una ganancia, que lleva a hacer un movimiento extraño y al fracaso. También puede aparecer la “intolerancia al final”, el miedo a que las cosas terminen.


LA GESTIÓN DE LAS EMOCIONES: UNA VARIABLE DESCONOCIDA EN LA NUEVA ERA EMPRESARIAL.

Hay situaciones, no solo en la vida laboral, sino en la personal que damos por normales, obvias, cotidianas y no reparamos ni nos detenemos a estudiar la procedencia de muchos de nuestros actos porque los consideramos cotidianos en nuestro hacer. Cualquier empresario sabe los enormes conflictos emocionales que surgen entre sus empleados. Muchos socios fundadores de una empresa, la acaban disolviendo por no entenderse entre ellos; es decir, parece ser que nadie repara que las alianzas grupales no dejan de ser más que alianzas emocionales y pactos de confianza – otro sentimiento- que se establecen durante el desarrollo de la actividad laboral.



Dichos pactos o alianzas tienen un doble fundamento humano: afectivo y económico, en el sentido de que toda persona tiene esta doble necesidad.



El mundo empresarial ha desarrollado y ha perfilado las leyes que regulan los contratos económicos, pero hasta ahora no se ha podido regular y menos aún entender qué es un contrato-pacto emocional y los términos en los cuales se establecen entre los empresarios y trabajadores.
Entre las cláusulas figuran la buena ética en el orden del desarrollo de lo laboral, ética que supone el buen hacer del trabajador y el buen hacer del empresario con respecto a la empresa y a sus trabajadores.



Sin embargo, el ser humano está sujeto a las variabilidades emocionales de su carácter, de su personalidad y de sus deseos inconscientes. Teniendo en cuenta que todas las personas durante el día pasamos por más de cincuenta estado emocionales diferentes - triste, alegre, deprimido, dudoso, excitado, celoso, defraudado, sufrido, melancólico, envidioso.. etc.- corremos el riesgo de CONTAMINAR el tiempo de la productividad con el afecto que nos domina en un determinado instante.



Si nos levantamos tristes, es muy probable que una venta o una negociación quede impregnada de la indiferencia típica que produce la tristeza. Un grado de alegría mejora la dinámica del grupo de trabajo pero un estado depresivo es causa segura de fracaso porque el estado depresivo lleva asociado a una falta de interés y deseo por todo aquello que rodea al sujeto.



Teniendo en cuenta que las jornadas laborales oscilan entre 8 y 10 horas al día, podemos asegurar que muchas de nuestras grandes emociones, acontecen dentro del ambiente laboral.
Todos observamos situaciones de celos, rivalidad, despotismo, agresividad en los niveles horizontales y verticales que conllevan mucha pérdida de tiempo y a la vez acaban minando el estado anímico de quien las padece. Situaciones donde las personas se van “ quemando “ por las actitudes emocionales de compañeros, jefes, socios.



Siendo la cuestión que vemos lo que sucede pero no sabemos intervenir con efectividad en lo que sucede. Nos hemos preguntado alguna vez ¿ cómo podríamos hablar a una persona soberbia que siempre se cree en posesión de la verdad.? ¿ Sabemos como modificar las tendencias individualistas- también llamadas egoístas- que anidan en la mayoría de las personas por el deseo de ser mas grupales.?



Las tendencias destructivas que subyacen en el inconsciente de toda persona es una variable futura de primer orden, que decidirá el futuro no solo de un puesto de trabajo, sino de toda una empresa.



Todos hemos visto y observado a trabajadores que trabajaban para ser despedidos o empresarios cuyos movimientos tratan de romper las bases organizativas de la empresa hasta que al final sucedió. El sentimiento de culpabilidad es una variable emocional que determina la aparición de las actitudes destructivas y delictivas empresariales. Los delincuentes laborales son personas normales que bajo un sentimiento de culpa hacen las cosas mal sabiendo que acabarán por ser descubiertos. El castigo o la sanción viene a aminorar dicho sentimiento de culpabilidad. A mayor sentimiento de culpabilidad mayor tendencia a atentar contra lo laboral.



Hasta ahora sólo el psicoanálisis ha podido estudiar y comprender el origen de la tristeza, de la melancolía, de los celos, del odio, del amor, del sufrimiento. Todos tenemos experiencias de personas activas que han entrado en un estado de tristeza y melancolía que les ha hecho disminuir su productividad e incluso abandonar su actividad laboral.



Hoy día, gracias a la técnica psicoanalítica, ya podemos afirmar que las tendencias sufridoras de todo ser humano son estructurales, es decir que constituyen en buena parte la esencia de la personalidad.



Una tendencia sufridora en lo laboral con lleva un grado de productividad con resultados insatisfactorios, de manera que el trabajador o empresario “ vuelve a tener motivos para quejarse o para sufrir. “.



Los celos dentro del ambiente laboral pueden provocar auténticas tormentas emocionales. Todas las personas padecen de este sentimiento. Cuando se niegan los celos es porque están reprimidos y cuando se reprimen es porque su grado de cantidad es tan grande que la persona tiene que reprimirlos para no estar exteriorizándolos en cualquier momento o situación. Se pueden tener celos a una mirada, a una mejor economía, a la relación entre un superior y un trabajador, es decir, celar, celamos todos.



La diferencia está en el grado de cantidad. Es fácil ver desembocar los celos en actos y situaciones de venganza y no sabemos cómo intervenir adecuadamente.
La envidia es el afecto de las mil caras, es decir, se puede esconder tras el rostro más angelical y la actitud más servicial. Sin embargo, la envidia puede llevar a un trabajador o a un empresario a romper aquello que le hace sentirla, porque la envidia no permite o no tolera que el otro tenga algo que yo no tengo. Y para no sentir esa carencia, un envidioso es capaz de producir su despido o hundir su empresa con tal de ver caer al objeto de su envidia.



El estado depresivo es un estado de indiferencia por todo lo que está vivo. Nadie sabe que el depresivo ha descubierto algo que tenía que estar reprimido y esa es la causa de su tristeza. Una persona depresiva puede quedar anulada totalmente para el desempeño de cualquier actividad laboral.



Estos son algunos ejemplos de cómo los afectos contaminan y deterioran el tiempo de la productividad. Empresarios, trabajadores, Jefes de RRHH, sabemos de su existencia, de sus efectos pero no sabemos de su procedencia ni la manera de modificarlos.



La procedencia es inconsciente, es decir, un lugar de nuestra personalidad cuyo acceso es a través de la palabra. No podemos negar la importancia de la palabra dicha, sino de la palabra escuchada. Sabemos que una palabra puede desencadenar una crisis afectiva y a la vez una palabra es capaz de atemperar y calmar cualquier estado de ánimo. Es decir, las palabras producen reacciones humanas. A veces no es tanto lo que se dice sino cómo se dice. El cómo se dice hace que el mensaje se escuche de una manera u otra.




Las personas que trabajan con grupos, ¿ saben de las necesidades afectivas del grupo.? o ¿ pensamos que las únicas necesidades de un grupo de trabajadores son las económicas.?
Todos observamos la aparición de reacciones emocionales que alteran una plantilla o un plan de estrategia. ¿ Sabemos la procedencia de dichas emociones.? ¿ Tenemos las palabras adecuadas para orientarlas a nuestro favor.?. ¿ Sabemos producir más deseo para que un trabajador se implique más en la empresa.?



¿ Podríamos modificar nuestras conductas emocionales diarias.?
Todo esto tiene una respuesta. Lo que la persona no sabe, no lo puede controlar. El ser humano solo puede transformar lo que conoce. Lo que desconocemos no está al alcance de nuestro control.



Si sabemos la procedencia y el sentido de las emociones que nos producen las personas, se hacen asequibles su manejo y su transformación.
Los cursos que se imparten desde Grupo Cero Formación Empresarial van orientados al centro de la cuestión emocional humana.



Numerosas empresas del sector moda, banca, alimentación, aseguradoras, productoras de cine y música, hostelería etc... vienen haciendo uso de esta novedad formativa empresarial.
Debido al enorme grado de competitividad del mercado, las empresas que sobreviven son aquellas cuyo valor añadido es el manejo del factor humano, es decir, los afectos y las emociones.
Para poderlo aplicar debemos conocerlo.



Y lo inconsciente solo se puede aprender si se lo estudia. La intuición, la creencia en la buena, mala suerte, el azar son variables muy aleatorias que nos sirven para negar la existencia del trabajo humano, en el sentido que todo lo que hacemos como lo que no hacemos, conlleva un trabajo. Es decir, para hacer las cosas a favor de la empresa hay que hacer un trabajo pero para hacer las cosas en contra de la empresa también hay que realizar un trabajo. La diferencia entre una actitud laboral u otra son las diferencias en la productividad.




Nos cuesta aceptar y entender cómo ante un mismo producto, dos comerciales pueden ser tan diferentes a la hora de venderlo. La dificultad no está en el producto, sino en el deseo de los comerciales. Uno tiene más deseo que otro a la hora de vender. Uno está mejor posicionado en la empresa que el otro. Uno cree más en lo que vende que el otro.




Por lo tanto, hasta que no nos cuestionemos la ética de los afectos y de las emociones de nuestros trabajadores, de nuestros directivos a la hora de trabajar, estaremos desatendiendo una enorme fisura por donde sangra y languidece el tiempo de la productividad empresarial.





COMO ENCONTRAR LA MEJOR FORMACION EMPRESARIAL



¿ Tienes una empresa o eres un emprendedor que busca la mejor formación para ti o para tu plantilla? Sin embargo, has contratado a los mejores y no has logrado ver buenos resultados, después de gastarte mucho dinero en su formación.



Antes de contratar formación para tus Directivos o para tus grupos de producción ¿ hicieron una o dos sesiones clínicas para detectar qué necesidad específica tenían que solventar o mejorar ? ¿ Ajustaron el curso a tus necesidades o simplemente te vendieron un curso estándar que venden a todo el mundo por igual, sin diferenciar ?



Si esto te ha ocurrido, es que no has contratado a buenos formadores. Antes de “ cualquier tratamiento “ se debe hacer una anamnesis, es decir, antes de dar un curso de formación, se debe estudiar a la persona o grupo de personas para saber exactamente su nivel de necesidad formativa.



Es decir, cuando contrates formación, primero cerciórate que sus especialistas están en formación continuada. Segundo, asegúrate que tienen nociones de grado medio de psicoanálisis- estudia la parte inconsciente de la personalidad-. Y tercero, que te den garantías basadas en un seguimiento formativo.



No te fíes cuando te vendan un curso maravilloso de equis horas de duración, que va a transformar la motivación de tu plantilla o va a resolver la tímida ambición de tus directivos.
La formación empresarial está dando un giro. Se está comprobando que las teorías conductistas de reforzamiento de la personalidad no sirven más que por un breve tiempo. Si no hay una técnica que verdaderamente trasforme la esencia de la persona o de los grupos, difícilmente habrá cambios en la realidad laboral.




Durante este período de crisis, he coordinado tres empresas de moda que han soportado la crisis, mientras que otras grandes marcas han perdido ventas, sobre todo, porque su personal NO ESTABA CUALIFICADO para tolerar la ansiedad y la angustia que producía el cliente sobre su persona.



Aplicando el psicoanálisis, se ha logrado que muchos comerciales manejasen mejor dicha angustia y dicha ansiedad. Y los clientes que han echado o expulsado tantos comercios, nosotros, simplemente, los hemos recogido. Manejar la relación con los clientes, es una ventaja competitiva.



QUIERES LIDERAR PERO NO SABES CÓMO



Seguro que más de una vez, haz soñado con ser un buen líder. Sin embargo, eres una persona no del todo segura, que dudas de muchos de tus pensamientos, que frente a la adversidad te agobias o te derrumbas, que frente a las crisis emocionales de las personas, no sabes qué hacer porque te recuerdan a tus propias crisis personales y que te angustias porque no sabes gestionar la incertidumbre. Si te sucede esto, está recomendado, en primer lugar, que hagas un trabajo de reconstrucción sobre ti mismo.



La mayor dificultad que tienen las personas que aspiran a ejercer algún tipo de liderazgo, es el problema de identificación que padecen frente a todo aquello que les recuerda algo de sí mismos. Es muy dificil poder gestionar un conflicto entre una o varias personas, si aquello de lo que padecen te recuerda a algo de ti ya vivido. Si no puedes separar lo afectivo de lo profesional, también te volverá a identificar con todos aquellos sentimientos de los otros que te recuerdan los tuyos propios.

Hoy día- y basta de tanta literatura vacia- sólo puedes desarrollar tus capacidades de liderazgo si previamente te separas de ti mismo. Hay un otro dentro de nosotros mismos que ejerce un dominio sobre cada uno de nuestros actos y sentimientos. Dicho otro, es la parte inconsciente de nuestra personalidad: ese desconocido y a la vez tan cercano que todos llevamos dentro.
Tomar distancia de sí mismo, desprenderse de aquello que nos condiciona, sólo se consigue mediante un trabajo de conocimiento sobre ese otro inconsciente nuestro. La técnica es mediante un trabajo desde el psicoanálisis.



Y no hay otra manera, por muy radical que parezca. El lider, se construye, no nace. Y no se trata de generar condicionamientos en la persona para ejercer un mayor autocontrol sobre sí mismo: se trata de dar una mayor libertad a la persona frente a las cadenas que tiene, ya sean ciertos sentimientos que atan o algunos caracteres de la personalidad como la timidez o la inseguridad. ¿ Aspiras al ejercicio del liderazgo? Para ello, tienes que reconstruirte.
Y antes de ir a un psicoanalista, infórmate si pertenece a alguna escuela reconocida. Hay mucho intrusismo que está deteriorando la imagen de los psicoanalistas profesionales.




LO FAMILIAR EN LO EMPRESARIAL

La familia es el primer modelo de sociedad para todo ser humano. Ahí se desarrollan los procesos de civilización y se aprenden los modelos ideológicos que la familia trasmite con respecto al trabajo, al amor y a los demás. La unión a lo familiar es perdurable en el tiempo, de ahí la herencia empresarial de muchas familias a continuar con la gestión del patrimonio familiar.



Para entender las dificultades en los procesos de comunicación, no solo en empresas familiares, sino en cualquier sistema empresarial, debemos pensar que los modelos de identificación infantiles hacia ciertas figuras familiares perduran en el adulto en calidad de síntomas. Rivalidades, hostilidades, celos, envidias, narcisismo, es decir, sentimientos comunes, vividos con cierta intensidad durante la infancia, serán fuente de conflicto durante la edad adulta.




El niño que mostró rebeldía hacia la autoridad paterna, mostrará la misma rebeldía hacia la figura de sus superiores. Las competiciones entre hermanos que desembocan en celos o rivalidad durante el periodo infantil, se proyectan entre los socios que fundan o participan de la empresa, es decir, sentimientos comunes, que nos lleva a pensar que todo lo que el hombre aprendió y adquirió en su tierna infancia, lo repite. Cambia el escenario, los personajes, pero los sentimientos, las pasiones, son las mismas.


Aquí, radica la importancia de pensar toda cultura empresarial, desde la perspectiva, que tan inteligentemente nos muestra el psicoanálisis. Cerrar los ojos ante la evidencia de la repetición de las actitudes infantiles familiares, en lo laboral, es cerrar la puerta al crecimiento empresarial.
Porque lo que entorpece cualquier crecimiento humano, son los sentimientos enquistados. Esto funciona como un nódulo patógeno que desencadena una reacción inflamatoria a su alrededor, de manera que para tratar adecuadamente, primero hay que diagnosticar.



La pregunta que nos podemos hacer es la siguiente: ¿ por qué se tarda tanto en intervenir.? Porque espejo e imagen forman una sola cosa y es fácil caer en las redes de la identificación familiar y revivir de nuevo lo vivido- aquello que se amó y se odió alguna vez.-




¿ CUIDAS LA SALUD MENTAL DE TU EMPRESA ?

Existen datos, sobre los millones de euros que anualmente cuestan las enfermedades mentales de los empleados y directivos a las empresas. Estamos en un país donde no existe cultura de salud mental, es decir, no se le da importancia al funcionamiento de la mente ni a sus alteraciones que tantas bajas laborales ocasionan.



Una formación o educación en temas de salud mental, pondría en aviso a la población laboral dentro de una empresa, y ante los primeros síntomas de cualquier alteración, se pondrían medidas para evitar la aparición de una enfermedad. Hablamos de la depresión, las crisis de angustia, los miedos, las conductas obsesivas, los trastornos psicosomáticos- úlceras, asmas, alergias-, las conductas delictivas, etc…



Toda empresa, es un conjunto de múltiples interacciones entre personas, que aman, siente, padecen, sufren, se equivoca, odian, se agraden, etc… Entre los grupos de trabajo, surgen diversas corrientes afectivas que pueden afectar al buen funcionamiento de lo laboral. Si las empresas dieran cursos de formación sobre cómo entender los comportamientos entre humanos, serían los propios grupos de trabajo lo que contribuirían a la mejora de la salud mental de sus integrantes.



Es más barato dar una formación semestral sobre temas de salud mental, para autonocerse mejor y conocer a los otros semejantes, que soportar el gasto que conllevan los trastornos mentales. Pero no hay cultura de salud mental y debemos empezar a crearla.
Hoy por hoy, sólo el psicoanálisis ha sido capaz de desarrollar un modelo de educación sobre salud mental que se puede aplicar a cualquier área empresarial. Nos evitaríamos disgustos, malestares y sufrimientos, porque entenderíamos mejor el complejo mundo de las relaciones humanas.



Hay que comenzar a abrir nuevos caminos dentro del mundo empresarial y si no cuidamos la salud mental de los integrantes de una empresa, difícilmente lograremos aumentar su producitividad.




COMO GESTIONAR LAS COMUNIDADES DE VECINOS

Más de un gestor se hace cruces ante la enorme dificultad que supone gestionar las comunidades de vecinos. Una comunidad, es una agrupación, de diferentes personas, con sus caracteres personales, sus extravagancias, sus manias, sus obsesiones, su afán de protagonismo, rivalidades, etc… Las dificultades surgen cuando dentro de uan comunidad, se establecen diferentes subgrupos de poder, que acaban creando corrientes de opinión discrepantes entre los vecinos y que en las Juntas de reunión se agudizan porque lo que aflora es más la personalidad de cada uno que mirar por el bien común de la comunidad.




Esto lleve a que las comunidades de vecinos, sean órganos grupales de discrepancias, rivalidades, malestares que llevan a una mala convivencia que puede mantenerse durante años. Los gestores de comunidades no han recibido una formación psicológica adecuada para abordar estos temas tan delicados, porque más allá de las cuestiones económicas, lo que crea problemas entre los vecinos, son las discrepancias ideológicas y afectivas, algo que a los gestores, se les escapa.
Es decir, cuando no se tienen conocimientos sobre el modo de gestionar grupos de personas, las comunidades de vecinos se transformar en una fuente de contínuos conflictos. Lo dificil es encontrar puntos comunes de diálogos, acercar las diferentes posturas a un lugar intermedio y crear sinergias para el buen funcionamiento de la comunidad. El psicoanálisis, es una importante herramienta para este tipo de gestion grupal.



Una formación psicoanalítica sobre gestión emocional para comunidades hace más fácil el ejercicio de esta actividad. También se puede contratar un psicoanalista que ayude en la tarea del gestor, bien mediando entre las diferentes posturas vecinales o bien asesorando la tarea del gestor para un mejor abordaje de la gestión comunitaria.




¿ SABES GESTIONAR EL LADO ANIMAL HUMANO ?

Absolutamente, cualquier relación humana, se sostiene sobre pactos de confianza. Todos somos unos desconocidos antes los otros. Incluso dentro de una familia, hay traiciones.Toda personalidad, tiene una parte inconsciente, que es aquella donde navegan los instintos, el amor, el odio, los celos, la envidia, el egoísmo, la soberbia. Es por así decirlo, una parte básica, aunque primitiva de nuestra persona.

Se desarrolla en la fase infantil y comienzos de la adolescencia y gracias a la educación que recibimos, se va reprimiendo y controlando, ya que una persona expuesta a sus pasiones, acaba siendo esclava de sus propios vicios. Es necesario entonces el ejercicio de una labor educativa y civilizadora para poder parecernos a un modelo de hombre civilizado.

Sin embargo, el proceso educacional, a veces falla: una madre demasiado permisiva o un padre excesivamente débil, pueden generar hijos egoístas, delincuentes, odiosos, soberbios. Cuando esto ocurre, una parte de nosotros mismos -muy pasional- que debe quedar reprimida, queda expuesta a su libre albedrío y es justo ahí cuando la persona queda dominada por los aspectos más primitivos de su personalidad.

Todo pacto entre personas debe quedar comandado por un pacto ético basado en la confianza y en el bien hacer. Es la base de los negocios, la amistad, el amor, la convivencia, los contratos laborales. Es la base de creer o no creer en los otros.

Si todos estuviéramos expuestos a lo que deseamos hacer, el mundo sería un caos. Sería el imperio de los instintos, las pasiones más bajas. Y a la civilización actual, hemos llegado tras conquistar y someter los aspectos humanos puramente salvajes que viven dentro de nosotros mismos.




¿ Sabes gestionar la inseguridad de las personas ?

Todas las personas alguna vez sienten inseguridad ante la vida. En algunos aspectos solemos ser seguros pero en otros, inseguros. La inseguridad tiene que ver directamente con el miedo a no saber afrontar una situación y a las consecuencias negativas de la misma. La seguridad, sin embargo, es una especie de valentía que nos hace creer en nosotros mismos y en nuestras capacidades personales.

La persona insegura, no cree en sí misma pero sobre todo, tiene mucha desconfianza ante todo. Esta desconfianza le hace dudar a la hora de tomar decisiones, relacionarse con nuevas personas, ante la posibilidad de cambiar de trabajo, de pareja, de casa, etc…

La inseguridad tiene que ver también con no tolerar las situaciones nuevas. Dice el refrán que mas vale lo malo conocido que lo bueno por conocer y a esta frase, muchas personas se agarran, para no sentir el miedo, la incertidumbre o la inseguridad que producen las situaciones nuevas de la vida.

El inseguro, evita todo aquello que sea nuevo, porque al no tener seguridad no da pasos y esto es una equivocación, porque en la vida, nada se sabe hasta que no se dan los pasos. Sin embargo, muchas personas prefieren no dar pasos antes que arriesgar.

Garantías de seguridad en la vida, no hay en nada. Nadie te da seguridad de que tu pareja no te vaya a abandonar, tampoco hay seguridad de que un trabajo vaya a durar toda la vida. No hay seguridad de los años que vamos a vivir, por lo tanto, el ser humano, vive continuamente en la incertidumbre “ de no saber qué les va a pasar mañana en su vida “ y se agarra a lo seguro como a un clavo ardiendo.

Por lo tanto, se confunde inseguridad con incertidumbre. A todos nosotros, nos gustaría saber “ qué nos va a pasar en el futuro “ y eso, nadie lo sabe. Por eso mismo que LA SEGURIDAD NUNCA ES SEGURA, PORQUE CUANDO ALGO FALLA, la persona se puede derrumbar. No te esperas que tu pareja te sea infiel y se va con otra persona, no te esperas problemas en el trabajo y los tienes, no te esperas que los familiares se mueran y se mueren… etc.

Debemos aprender a vivir con la inseguridad y la incertidumbre porque forman parte de nuestras vidas y lo único seguro en la vida es que todos nos vamos a morir. Por lo tanto, si de vivir se trata, mejor apostar por la vida y aprovechar y buscar las oportunidades y las cosas buenas que la misma tiene




LITERATURA EMPRESARIAL ¿REALIDAD O FICCIÓN?

¿Reconoces que tienes celos, envidia, que sientes amor, bajas pasiones, tristeza, euforia, soberbia..? Vamos a centrarnos en realidades, porque si seguimos ciegos ante realidades evidentes que no queremos ver, luego no entendemos por donde se van la energía de las personas. Me hacen mucha gracia todos los manuales que escriben grandes gurús sobre Líderes, Management, Competencias, Habilidades… libros que rozan la perfección en cuanto a técnicas, que sobre el papel escrito, funcionan a la perfección pero una vez que se aplican, comienzan a hacer aguas.

¿La rotura cuál es? Sencillo, el exceso de racionalización sobre las conductas humanas. Y vamos a comenzar a ser claros: la racionalización es temporal, momentánea. No es la verdad, ya que no hay verdad que se mantenga en el tiempo. Toda verdad dura lo que dura su momento. Es decir, racionalizar las conductas humanas, no deja de ser más que un grado de dictadura sobre los sentidos que ni es duradera y a la vez produce sublevación.

El amor, los celos, la envidia, el narcisismo, la desesperación, el deseo sexual, la pulsión sádica o las tendencias masoquistas no se pueden silenciar. Ni el más superman ni la mas superwoman lo logra ni lo logrará. Todas aquellas personas que se muestran frías, distantes, incapaces de mostrar afectividad o sentimientos, es pura máscara. Nada más lejano de la realidad humana.

Se puede fingir, contener o reprimir lo afectivo, lo emocional, pero tanta contención acaba provocando flatulencias, úlcera péptica, contracciones anales dolorosas, migrañas, trastornos digestivos, cardiacos, alteración del sueño, trastornos de la sexualidad, problemas de pareja y muchos más síntomas que no quiero ni nombrar.

Es lo humano por excelencia y si hablamos de excelencias, trabajemos entonces sobre el factor humano. Cuando lees un libro de toda la extensa bibliografía que hay en el mercado, te das cuenta que algo falla, que no son creíbles, que no tienen en cuenta los vaivenes emocionales que tienen todos las personas. Según te levantas, así tienes el día. Salvo que tengas un autocontrol sobre ti mismo, que nunca se tiene, el día lo vives como lo sientes.

Te levantas triste, lo ves todo en blanco y negro. Te sientes eufórico y te crees que todo lo puedes. Padeces de miedo, te va mal la negociación.. Abramos más lo ojos, estudiemos más nuestras empresas, analicemos a nuestros directivos, enseñémosles cuales son las bases sobre lo que se sostiene las necesidades humanas: económicas y emocionales. Si inviertes en formación, invierte en algo verdadero, no en globos de helio. Los sentimientos, las necesidades afectivas humanas son la esencia, es lo verdadero.


Materias electivas de: Psicología Clínica

Terapia de Pareja, Familia y Redes Sociales

Esta asignatura aborda los modelos estructurales, individuales, evolutivos y del ciclo vital, los modelos sensibles al género, los relacionados con la etnia y la cultura y los intergeneracionales. La incursión del terapeuta familiar en las diferentes organizaciones y en las redes sociales. La evaluación y el seguimiento de las terapias.


Terapia Conductual y Cognitivo-Conductual

Se procura que el alumno adquiera conocimientos sobre las técnicas de desensibilización sistemática, la exposición prolongada con prevención de respuesta, los procedimientos aversivos y la práctica negativa. Se hace un recorrido por las teorías de Skinner y el análisis y la modificación de la conducta, el conductismo social y el impacto de la revolución cognitiva en psicoterapia, la modificación cognitivo-conductual y las terapias constructivistas.


Psicodrama y Gestalt

Esta asignatura integra las nociones de espontaneidad, creatividad y encuentro a través de la técnica psicodramática. Se introduce al alumno en la técnica del Psicodrama y del Sociodrama. Se brindan conocimientos acerca de las redes sociométricas, la construcción de escenas y la Terapia Gestáltica.


Psicoterapias Breves

Las concepciones sobre las Psicoterapias breves con orientación cognitiva, comportamental, psicodinámica y sistémica. Se estudian los modelos integrativos y el ecológico-multidimensional. Asimismo se aborda la psicoprofilaxis quirúrgica como ejemplo de práctica focalizada multidimensional y la psicoterapia breve en instituciones.


Psicología del Paciente en Crisis

La asignatura brinda los conocimientos y las habilidades necesarias para capacitar a los profesionales de la Psicología en las diversas intervenciones psicológicas frente al paciente en la fase terminal, la familia de éste y el equipo tratante, ofreciendo las herramientas para el trabajo interdisciplinario que la práctica hospitalaria reclama ante situaciones de dolor, sufrimiento y la muerte.


Pensamiento postfreudiano

En esta asignatura se profundiza el estudio de la obra de Sigmund Freud a través del análisis de las aportaciones de quienes desarrollaron y ampliaron sus propuestas. Se presenta el psicoanálisis y su desarrollo en la Argentina.


Psicoanálisis y Sociedad

La asignatura aborda el estudio de los textos llamados sociales y antropológicos de Sigmund Freud, profundizando los aportes posteriores que el psicoanálisis ha realizado en los campos del arte, de lo social y de lo político.


Clínica de Niños y Adolescentes

La materia se propone destacar de qué manera el psicoanálisis ha trabajado problemáticas infantiles y adolescentes, de severidad diversa, a través del análisis comparado de las propuestas de varios autores: Anna Freud, Klein, Mahler, Winnicott.


Clínica de Adultos

Este curso enfoca la comprensión de las problemáticas clínicas en la población adulta, a partir de los aportes de psicoterapeutas de relevancia, tales como Green, Kohut, Meltze y Kermberg.


Psicología, creatividad y práctica clínica

Introduce a los participantes en el conocimiento de la creatividad aplicada a la terapia. Resalta la importancia de la solución creativa de problemas no sólo en el tratamiento de los diversos trastornos sino también en la vida cotidiana. Muestra la importancia del tratamiento integral en los distintos trastornos. Brinda conocimientos acerca de los diversos enfoques de tratamiento.

Los cursos son indicativos. La Universidad se reserva el derecho de cambiarlos y de abrir sólo aquellos que determine en su programación.


Materias electivas de: Psicología Social y de la Salud


Psicología, Salud y Enfermedades Médicas

La materia aborda el estudio de las intervenciones psicológicas ante situaciones de enfermedad médica. Provee conocimientos y destrezas para comprender los fundamentos y las modalidades de intervención en Salud-Enfermedad, expone la especificidad de la labor del psicólogo en situaciones médicas; brinda conocimientos acerca de problemáticas alternativas al terreno de los trastornos psicopatológicos.


Evaluación Neuropsicológica

La materia estudia las relaciones cerebro-comportamientos, la atención, la memoria, el proceso de aprendizaje, el lenguaje y las funciones ejecutivas. Se centra en el análisis de distintas pruebas (tests y técnicas) que posibilitan su evaluación psicológica.


Psicología Perinatal

Estudia el rol profesional de los psicólogos ante situaciones de neonatología, su trabajo en conjunto con obstetras, pediatras y miembros del grupo familiar del recién nacido. Destaca la importancia de los cuidados tempranos y preventivos de la madre y el bebé. Los vínculos de apego.


Psicología del Deporte

Abordajes sobre los hechos deportivos. Desde la perspectiva de la Psicología individual, se profundiza el análisis del ídolo deportivo y de todos los actores del hecho deportivo (árbitros, entrenadores, dirigentes). Sus reacciones y condicionamientos y las presiones que soportan. Por otro lado, con un enfoque desde la Psicología Social, se profundiza el conocimiento de los efectos que los hechos deportivos generan en la sociedad.


Psicología Cultural y Política

Análisis del quehacer psicológico frente a la diversidad cultural. Globalización y particularidades culturales. Los conceptos de émico y ético. Cultura y emociones. Las relaciones interpersonales en distintos contextos culturales. Los procesos políticos desde una mirada psicológica. Liderazgo. Los medios masivos de comunicación. El ejercicio del poder. Individualismo y colectivismo. Valores y poder ciudadano. Identidades nacionales.

Los cursos son indicativos. La Universidad se reserva el derecho de cambiarlos y de abrir sólo aquellos que determine en su programación.




Introducción a la Suicidología

La materia se propone formar profesionales idóneos en la evaluación delriesgo y en la identificación de situaciones críticas generadoras de conductas autodestructivas, capacitándolos en la administración y análisis de instrumentos de evaluación. Establecer criterios diagnósticos para la elaboración de guías de orientación psicológica e intervenciones adecuadas a la gravedad de la crisis. Brindar entrenamiento en el manejo clínico de las emergencias y urgencias psicológicas, en sus aspectos individuales, familiares, institucionales y sociales.

Materias electivas de: Psicología Educacional y Jurídica


Violencia familiar y escolar


La violencia como problema social. Diferencias entre los conceptos de agresividad y violencia. El maltrato y el abuso en el ámbito doméstico, el abuso sexual infantil y las situaciones de abandono. Las causas de la violencia a nivel individual y social.


Inteligencia y Excelencia

Distintas definiciones y concepciones tradicionales sobre la inteligencia y las distintas formas de medirla. El rol del conocimiento específico de dominio en teorías de la excelencia. Naturaleza de los procesos cognitivos en expertos. Las concepciones modernas de la inteligencia. Los programas de enseñanza de la inteligencia y habilidades de pensamiento. Las aplicaciones de las investigaciones en inteligencia y excelencia en las organizaciones.


Psicopedagogía clínica

Los psicólogo antes los problemas de aprendizaje, fracaso y abandono escolar. Los roles de la escuela, la familia, la historia personal de los aprendizajes. El proceso de diagnóstico. Diversas modalidades de intervención. Análisis de problemáticas en niños, adolescentes, adultos. Aprendizajes y realidad sociocultural.


Menores en conflicto con la ley

Delito y sociedad. El sujeto joven que viola las leyes vigentes. Responsabilidades personales y familiares. Redes de apoyo, soledad y aislamiento. El rol de las instituciones a cargo de menores. El papel del estado. Delito y marginalidad. Minoridad y legislación vigente. Diagnóstico y tratamientos.


La evaluación psicológica en el ámbito jurídico


Las pericias forenses. Características globales de las mismas. Validez y confiabilidad de las técnicas empleadas. Análisis de pericias con niños, adolescentes y adultos. Los derechos del peritado. Familia y delito. Los factores sociales y culturales frente al delito. Derechos y obligaciones de los ciudadanos. La redacción de informes periciales en los distintos fueros.

Los cursos son indicativos. La Universidad se reserva el derecho de cambiarlos y de abrir sólo aquellos que determine en su programación.


Materias electivas de: Psicología Organizacional y Laboral


Administración de Recursos Humanos I

Comportamiento organizacional. Motivación laboral. Poder, autoridad y liderazgo. Planeamiento. Reclutamiento y selección. Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos. Remuneraciones y compensaciones. Evaluación y control de gestión.


Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos

Capacitación, entrenamiento y formación. Objetivos y Políticas de Capacitación y Desarrollo. El proceso de Capacitación: etapas y fases. Planificación, evaluación y seguimiento. Motivación. Metodología y modalidades de la Capacitación. Potencial y planeamiento de carrera.


Reclutamiento y Selección

Objetivos del proceso de Reclutamiento y Selección. Mercado de trabajo. Políticas de Reclutamiento y Selección. El proceso de Reclutamiento. Estructura organizativa y puestos de trabajo. El proceso de Selección. Técnicas. Test psicométricos y pruebas de aptitud. La entrevista de Selección. Modalidades, proceso y técnicas. Evaluación y clasificación de los candidatos.


Comunicaciones en la Empresa

La comunicación institucional. Los públicos de la organización. Comunicación interna. Soportes. Auditoría. El plan de Comunicación. Comunicación integral. Imagen empresaria y crisis de imagen.


Management del Conocimiento

La gestión del conocimiento. Identificación, captura, recuperación, compartimiento y evaluación del conocimiento organizacional. Análisis de los diferentes activos que forman parte del Capital Intelectual de una compañía. Tipos de conocimiento.
Estrategias y procesos para gestionar cada tipo de conocimiento.


Taller de Autoevaluación y Desarrollo de Carrera

El desarrollo de la carrera dentro de la organización. Modelo de gestión por competencias. Habilidades de retroalimentación y sus funciones principales. Proceso de Coaching. Desarrollo del Plan de contribución. Evaluación de desempeño. Rol de Recursos Humanos en el sistema. Comportamiento Organizacional.


Comportamiento Organizacional

La Cultura organizacional. La socialización en la organización. Globalización e influencia cultural. Motivación. Toma de decisiones y conductas conflictivas. La presión en la organización. El stress. Cambio y desarrollo organizacional


Higiene y Seguridad Industrial

La Higiene del trabajo. Medicina Laboral. Prestatarias médicas. Seguridad Industrial. Prevención y accidentes de trabajo. Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART). Prevención. Calidad de vida laboral. Marcos jurídicos regulatorios de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.

-Las redes sociales también generan conflictos de pareja
-La desconfianza se ve incrementada al encontrar nueva información e imágenes de la pareja en cuestión.
-Las redes sociales no sólo ayudan a extender la cantidad de amistades que se pueden obtener a través de la web, sino que también puede causar problemas de celos y discusiones entre las parejas por la información e imágenes vertidas por estos medios.

Al respecto, el director del Instituo Guestalt de Lima, Manuel Saravia Oliver, recomendó "negociar" los contenidos publicados para evitar conflictos.

Además, agregó que es importante que la pareja converse antes de que uno de los miembros publique alguna información en estas redes sociales, ya que se deben respetar los intereses de los dos.

Mencionó que depende de la personalidad de cada persona y que no sólo se trata de un asunto de celos, sino también de un temor a que salga a la luz alguna información que comprometa la privacidad de la familia o la persona.

Por otro parte, también señaló que recibe muchas quejas de mujeres quienes muestran su fastidio por la frecuencia con las que sus parejas ven pornografía y construyen perfiles falsos para acceder al sexo virtual sin ser detectados.

Apuntó además, que las redes sociales como Hi5 o Facebook, son sólo otro medio para ser infiel, ya que el que quiere serlo, incurrirá en ello por cualquier medio.

Estudio científico de las redes sociales

Un estudio publicado por la revista de Ciberpsicología y Comportamiento, analizó a universitarios estadounidense, dando como resultado una relación significativa entre el tiempo destinado a usar Facebook y la desconfianza en una relación sentimental.

A los encuestados, se les hizo preguntas como cada cuánto tiempo monitoreaban las actividades de sus parejas o qué tan celoso estaban cuando agregan a algún amigo nuevo del sexo opuesto.

Los investigadores identificaron cuatro elementos que contribuyen a generar desconfianza:

- La curiosidad al querer saber más de la pareja, que aumentó en un 19%

- La adiccón a la página (Facebook, Hi5, etc).

- La ambiguedad de la información, lo que puede generar malos entendidos.

- El vínculo claro entre los celos con la pareja y sus actidades en Facebook.

CONCLUSION

Concluyendo con el area problema enfatizmos la importancia

de la prevencin y educacion el los aspectos de la salud mental como

una herramienta para lograr el bienestar del personal, mejorar la

productividad de la empresa, la adaptacion de los trabajadores

entre ellos y sus superiores